Teletrabalho: como fica o controle de jornada no home office? Veja seus direitos
Home Office: quem deve fornecer equipamentos e reembolsar despesas no teletrabalho
O teletrabalho (home office) deixou de ser exceção e virou realidade permanente em muitas empresas. Com isso, surgem dúvidas práticas: quem paga o computador? E a internet? E a cadeira ergonômica? Neste guia, você vai entender o que a CLT e a jurisprudência determinam sobre fornecimento de equipamentos, reembolso de despesas e saúde e segurança do trabalho, além de ver modelos de cláusulas úteis para acordos individuais.
O que a lei diz: base legal do teletrabalho
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) inseriu os arts. 75-A a 75-E da CLT para disciplinar o teletrabalho, depois atualizados pela Lei 14.442/2022. O ponto-chave está no art. 75-D: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” Em outras palavras: a regra é contratual — e deve ser clara.
Equipamentos e infraestrutura: quem fornece?
- Computador, softwares e periféricos: podem ser fornecidos pela empresa (comodato) ou pelo empregado com reembolso. O contrato deve indicar a opção adotada.
- Internet e energia elétrica: são despesas operacionais do trabalho. Em regra, devem ser suportadas pelo empregador quando exigidas para a prestação do serviço, seja por reembolso mensal, seja por ajuda de custo.
- Móveis e ergonomia: a empresa tem dever de zelar por saúde e segurança (art. 157 da CLT). É recomendável prever cadeira ergonômica, apoio de pés e orientações de NR-17 (ergonomia), com reembolso ou fornecimento direto.
Reembolso de despesas: boas práticas
Para evitar conflito e caracterização como parcela salarial, adote um procedimento de reembolso objetivo:
- Política escrita definindo quais custos são elegíveis (internet, energia pro rata, software, mobiliário).
- Comprovantes (faturas, notas fiscais) anexados pelo empregado em fluxo mensal.
- Valores de referência (ex.: até X% do plano de internet; energia por média de consumo).
- Natureza indenizatória expressa, para não integrar base de INSS/FGTS.
Saúde e segurança: deveres no home office
Mesmo fora da sede, valem os deveres de prevenção: treinamentos sobre ergonomia, orientação de pausas, análise de riscos e disponibilização de CAT em caso de acidente típico ou doença ocupacional. A empresa pode solicitar autodeclaração do posto de trabalho com fotos e checklists (NR-17), oferecendo ajustes quando necessário.
Modelos de cláusulas contratuais (exemplos)
- Equipamentos: “A EMPREGADORA fornecerá notebook e headset em regime de comodato, cabendo ao EMPREGADO zelar e devolver em perfeito estado ao término do contrato.”
- Internet e energia: “A EMPREGADORA reembolsará, até o limite de R$ XXX/mês, despesas com internet e energia elétrica comprovadas, com natureza indenizatória.”
- Ergonomia: “A EMPREGADORA orientará o EMPREGADO quanto à NR-17, podendo custear cadeira ergonômica e apoio de pés, mediante aprovação prévia.”
Quando nasce o direito do trabalhador?
Se a atividade exige conexão e equipamentos, e o contrato é omisso, a jurisprudência tende a reconhecer reembolso ou fornecimento, sob pena de transferência indevida de riscos (art. 2º da CLT). Em casos de negativa injustificada, cabe reclamação trabalhista com pedido de devolução dos gastos e eventual indenização por danos materiais.
Passo a passo para regularizar o home office
- 1) Aditivo contratual definindo teletrabalho, jornada e responsabilidades (CLT 75-D).
- 2) Política de reembolso com itens elegíveis, limites, prazos e documentos.
- 3) Checklist de ergonomia com orientações de NR-17 e registro fotográfico.
- 4) Segurança da informação: VPN, confidencialidade e guarda de dados.
- 5) Monitoramento de produtividade por meios lícitos, sem violar privacidade.
Links úteis
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Nota: referências jurídicas — CLT, arts. 75-A a 75-E (teletrabalho); art. 2º (riscos do negócio); art. 157 (segurança e saúde). Orientações de ergonomia: NR-17.
Visão geral
No teletrabalho (home office), a regra atual no Brasil é clara: existe controle de jornada quando for possível medir o tempo de trabalho por meios tecnológicos, sistemas de ponto, logins, metas por hora ou supervisão equivalente. Nesses casos, valem todas as proteções da CLT sobre horas extras, adicional noturno e intervalos. Apenas quando o empregado atua por produção ou tarefa pura — isto é, sem mensuração de horas — é que o controle de jornada pode ser afastado e, com ele, o pagamento de horas extras.
Como o tempo é controlado
- Ferramentas oficiais de ponto eletrônico (inclusive as previstas na Portaria 671/2021) e aplicativos corporativos registram entrada, saída e intervalos.
- Logins e logs de sistemas, chats e e-mails funcionam como prova de jornada quando revelam a efetiva prestação de serviços.
- Políticas de metas por hora, agendas de reuniões e roteiros diários permitem mensuração objetiva do tempo e ativam o regime de controle.
Direitos que continuam valendo no home office
- Jornada padrão: até 8 horas diárias e 44 semanais, salvo acordo de 12×36, banco de horas ou convenção coletiva.
- Horas extras: pagamento com adicional mínimo de 50% quando ultrapassados os limites legais ou contratuais, se houver controle de jornada.
- Intervalo intrajornada: no mínimo 1 hora para jornadas acima de 6 horas (ou 15 minutos entre 4 e 6 horas, quando aplicável), devendo ser registrado e respeitado.
- Descanso entre jornadas: 11 horas consecutivas entre um dia e outro.
- Adicional noturno: devido para trabalho urbano entre 22h e 5h, com redução da hora noturna e reflexos legais.
- Direito à desconexão: embora não expresso em um artigo único, práticas de exigência contínua de respostas fora do horário podem gerar sobrejornada ou indenizações por abuso.
Deveres e organização do teletrabalho
- Contrato ou aditivo deve especificar o teletrabalho, as atividades e a responsabilidade por equipamentos, reembolso de despesas e apoio de TI.
- Política interna deve fixar horários de contato, janelas de reuniões, regras de ponto e uso de ferramentas (e-mail, chat, celulares).
- Empregador promove orientação ergonômica e de segurança; empregado cumpre as normas e cuida do uso adequado do posto de trabalho.
- É possível alternar modelo híbrido (presencial e remoto), respeitando acordos e aviso mínimo para mudança de local, conforme legislação e instrumentos coletivos.
Quando não há controle de horas
Se a remuneração é exclusivamente por produção ou tarefa e a própria dinâmica do serviço impede a medição do tempo, o empregado fica fora do regime de duração do trabalho. Nesse cenário, não se contam horas extras, mas seguem válidos direitos como descanso semanal, férias, 13º, FGTS e demais garantias contratuais.
Provas e boas práticas
- Mantenha registros pessoais (prints do ponto, e-mails de convocação, agendas) para resolver divergências de jornada.
- Empresas devem adotar sistemas oficiais de marcação e treinar equipes sobre pausas e limites de horário.
- Evite solicitações fora do expediente; quando inevitáveis, formalize compensação ou pagamento conforme a política e a lei.
Em resumo: no home office, o controle de jornada existe sempre que for tecnicamente possível. Havendo controle, aplicam-se horas extras, adicional noturno e intervalos; sem controle (trabalho por tarefa/produção), o foco recai nos demais direitos contratuais. Combine tudo por escrito e use ferramentas de ponto para garantir segurança jurídica às duas partes.
FAQ — Teletrabalho: controle de jornada no home office
O home office tem controle de jornada?
Sim, sempre que for tecnicamente possível medir o tempo de trabalho (ponto eletrônico, aplicativos, logins, agendas). Nessas hipóteses valem horas extras, adicional noturno e intervalos da CLT. A exceção é o trabalho por produção ou tarefa, em que não há mensuração de horas.
Como a empresa pode registrar o ponto à distância?
Por sistemas de ponto eletrônico (inclusive REP via aplicativos), registro web, app corporativo, ou marcação dentro das ferramentas de trabalho. O método deve ser oficial, transparente e informado no contrato ou política interna.
Mensagens pelo celular fora do horário contam como hora extra?
Se as mensagens configurarem exigência de trabalho habitual fora do expediente, podem caracterizar sobrejornada. Oriente-se por políticas de contato e registre solicitações recorrentes para compensação ou pagamento.
Qual a jornada padrão no teletrabalho?
Até 8 horas diárias e 44 semanais, salvo acordo/escala diversa (12×36, banco de horas, compensação) ou categoria com regramento próprio em instrumentos coletivos.
Intervalo para refeição e descanso precisa ser respeitado?
Sim. Em jornadas acima de 6 horas, o intervalo mínimo é de 1 hora; entre 4 e 6 horas, 15 minutos quando aplicável. O registro deve constar no sistema de ponto e o tempo precisa ser efetivamente usufruído.
Existe adicional noturno no home office?
Sim. Trabalho urbano entre 22h e 5h gera adicional noturno, com hora noturna reduzida e reflexos legais, quando houver controle de jornada.
Quando o teletrabalhador não está sujeito ao controle de horas?
Quando a prestação é por produção ou tarefa e a própria natureza do serviço impede medir tempo de trabalho. Nessa situação não há horas extras, mas permanecem férias, 13º, FGTS e demais direitos.
Quem paga internet, energia e equipamentos?
O contrato ou aditivo deve definir responsabilidades. É comum a empresa fornecer equipamentos ou reembolsar despesas necessárias. Recomenda-se política clara e comprovantes de gastos.
É obrigatório usar câmera ligada em reuniões?
Pode ser exigido quando justificado pela atividade e política interna. Contudo, devem-se respeitar limites de privacidade, horários e o princípio da razoabilidade.
Banco de horas funciona em home office?
Sim, por acordo individual (compensação em até 6 meses) ou por acordo/ convenção coletiva (prazos maiores). O controle deve ser auditável e informado ao empregado.
Direito à desconexão existe no trabalho remoto?
Não há artigo único que use essa expressão, mas práticas de exigência constante de disponibilidade fora do horário podem gerar sobrejornada ou indenizações. Políticas com janelas de contato e silêncio de notificações ajudam a prevenir litígios.
Acidente doméstico pode ser considerado acidente de trabalho?
Se o evento tiver nexo com a atividade laboral (por exemplo, queda durante execução de tarefa exigida), pode ser caracterizado. É essencial registrar a ocorrência, guardar provas e comunicar a empresa.
Posso alternar presencial e remoto?
Sim, o regime pode ser híbrido. Mudanças devem ser pactuadas por escrito, com aviso prévio razoável e observância de regras coletivas quando houver.
Como provar horas extras no home office?
Use registros oficiais de ponto. Na falta, logs de sistemas, convites de reuniões, e-mails e mensagens servem como indícios. A responsabilidade principal é do empregador, que deve manter controles fidedignos.
O que precisa constar no contrato/aditivo de teletrabalho?
Descrição das atividades, modelo remoto/híbrido, regras de jornada e ponto, fornecimento/reembolso de equipamentos, orientações de ergonomia e segurança, política de confidencialidade e proteção de dados.
Há regras sobre ergonomia e saúde?
Sim. A empresa deve orientar sobre postura, pausas e mobiliário; o empregado deve seguir as orientações e zelar pelo ambiente de trabalho, reduzindo riscos ocupacionais.
Trabalhar em outro país altera a jornada?
Pode impactar fuso horário e legislação aplicável. É recomendável acordo escrito específico, com regras de horário, reporte e responsabilidades, além de avaliar aspectos migratórios e fiscais.
O que fazer se a empresa não respeitar limites de horário?
Registre as ocorrências, converse com a liderança/ RH, solicite ajuste formal de jornada e, persistindo o problema, busque apoio sindical ou orientação jurídica. A prova do trabalho além do horário pode gerar pagamento de horas extras e reflexos.
Explicação técnica
No Brasil, o teletrabalho (home office) é modalidade prevista na CLT e se distingue do trabalho externo: ele pode ocorrer dentro ou fora das dependências do empregador com uso predominante de tecnologias de informação e comunicação. A regra atual é objetiva: há controle de jornada sempre que for possível mensurar o tempo de trabalho por meios tecnológicos (ponto eletrônico, aplicativos, logins, agendas etc.). Assim, aplicam-se os limites e adicionais da duração do trabalho (horas extras, adicional noturno, intervalos). A dispensa do controle só é admitida quando o empregado presta serviço por produção ou por tarefa, isto é, quando a natureza da atividade impede medir horas.
O contrato ou aditivo deve especificar o regime remoto, atividades, responsabilidade por equipamentos e despesas (fornecimento, reembolso, manutenção) e a política de marcação de ponto. Para segurança jurídica, a empresa deve adotar sistema oficial de registro (inclusive no formato eletrônico permitido) e disciplinar janelas de contato, reuniões, pausas e reporte de horas. Em caso de regime híbrido, os dias presenciais e remotos podem ser fixados por acordo, observando-se prazos de comunicação e instrumentos coletivos.
Mantidas as condições de mensuração, valem as regras de 8h diárias e 44h semanais, banco de horas/compensação quando pactuado, intervalo intrajornada mínimo de 1h para jornadas acima de 6h (ou 15min entre 4h e 6h quando aplicável), 11h de descanso entre jornadas e adicional noturno para labor urbano entre 22h e 5h. O desrespeito a limites, inclusive por exigências de mensagens e atendimentos fora do horário, pode configurar sobrejornada.
Quanto a saúde e segurança, o empregador deve orientar sobre ergonomia, pausas e condições do posto de trabalho (NR-17), enquanto o empregado deve seguir tais diretrizes. Em caso de evento com nexo com a atividade, o acidente em casa pode ser caracterizado como acidente de trabalho, devendo ser registrado e comunicado. Aspectos de proteção de dados (LGPD) e confidencialidade também devem constar do contrato e de políticas internas.
Fontes legais e base normativa (jurisdição: Brasil)
- CLT, arts. 75-B a 75-E — definição de teletrabalho, contrato, responsabilidade por equipamentos e regras gerais.
- Lei nº 14.442/2022 — converteu a MP 1.108/2022, atualizando a disciplina do teletrabalho e afastando a exclusão automática do controle de jornada; deixou expresso que a duração do trabalho não se aplica apenas quando o serviço for por produção/tarefa.
- CLT, art. 62 — hipóteses de empregados não sujeitos ao controle de jornada; após as alterações, o teletrabalho só se enquadra nessa exceção quando incompatível com mensuração (produção/tarefa).
- CLT, arts. 58, 59, 66, 71 e 73 — limites diários/semanais, horas extras, descanso interjornada, intervalo intrajornada e adicional noturno.
- Portaria MTP nº 671/2021 (e alterações) — regras do ponto eletrônico (REP-A, REP-C, REP-P), possibilitando registro por aplicativos e sistemas integrados.
- NR-17 (Ergonomia) — diretrizes de organização do trabalho e do posto em atividades com uso de TI, aplicáveis ao teletrabalho.
- Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — tratamento de dados pessoais, inclusive logs, e deveres de segurança e confidencialidade no ambiente remoto.
- Lei nº 605/1949 e CLT, art. 67 — descanso semanal remunerado e repouso aos domingos, quando cabível.
- Instrumentos coletivos (acordos/convenções) — podem ajustar janelas de atendimento, banco de horas, auxílio para despesas e critérios de controle.
Observação: normas podem ser atualizadas por leis, portarias e decisões judiciais. Para aplicar ao caso concreto, verifique versões vigentes e condições do contrato e da categoria.
Encerramento
No home office, a regra prática é: se dá para medir, há jornada. Portanto, utilize sistema oficial de ponto, defina janelas de contato e respeite pausas e limites — isso protege a empresa e o trabalhador. A exceção (produção/tarefa sem mensuração) precisa estar claramente caracterizada no contrato e na realidade do serviço. Com política interna clara, ergonomia, proteção de dados e registro fiel das horas, o teletrabalho permanece produtivo e juridicamente seguro.