Probezeit bestehen und gesetzliche Wartezeit im Arbeitsrecht
Strategische Analyse rechtlicher Rahmenbedingungen und praktischer Integrationsschritte zur Sicherung des Arbeitsverhältnisses in der Erprobungsphase.
Der Start in ein neues Arbeitsverhältnis gleicht oft einem Balanceakt zwischen fachlicher Demonstration und sozialer Integration. In der Theorie dient die Probezeit dem gegenseitigen Kennenlernen, doch im echten Leben gehen hier oft entscheidende Dinge schief: Missverständnisse über die Erwartungshaltung, mangelndes Feedback oder die fatale Annahme, dass fachliche Exzellenz allein ausreicht, führen regelmäßig zu überraschenden Trennungen kurz vor Ablauf der sechs Monate.
Warum das Thema für so viel Verwirrung sorgt, liegt meist an der rechtlichen Grauzone zwischen der vertraglichen Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz. Beweislücken bei der eigenen Leistung, vage formulierte Zielvorgaben und inkonsistente Praktiken bei der Leistungsbewertung lassen viele Berufseinsteiger im Dunkeln tappen. Ohne eine klare Strategie zur Selbstdarstellung und Beweissicherung riskieren Arbeitnehmer, trotz guter Arbeit als „nicht passend“ aussortiert zu werden.
Dieser Artikel klärt die rechtlichen Standards, die Beweislogik hinter erfolgreichen Erprobungsphasen und den praktischen Ablauf zur Verstetigung des Arbeitsverhältnisses. Wir untersuchen die Mechanismen der Leistungsprüfung und zeigen auf, wie man durch gezielte Kommunikation und Dokumentation die eigene Position stärkt. Das Ziel ist es, die Probezeit nicht nur als Hürde zu begreifen, sondern als aktive Gestaltungsphase für eine langfristige Karriere.
- Fristen-Check: Die maximale gesetzliche Dauer der Erprobung beträgt sechs Monate, wobei Kündigungsfristen währenddessen oft auf zwei Wochen verkürzt sind.
- Feedback-Logik: Aktives Einfordern von Leistungsgesprächen nach dem ersten und dritten Monat minimiert das Risiko einer überraschenden Kündigung.
- Wartezeit-Falle: Der volle Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, unabhängig davon, wie lang die vertragliche Probezeit ist.
- Dokumentation: Führen Sie ein Erfolgstagebuch über erledigte Projekte und positives Feedback, um im Ernstfall Argumente für Ihre Weiterbeschäftigung zu haben.
Mehr in dieser Kategorie: Arbeitsrecht
In diesem Artikel:
Letzte Aktualisierung: 04. Februar 2026.
Schnelldefinition: Die Probezeit beschreibt den Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen, ob die Zusammenarbeit langfristig tragfähig ist, meist unter erleichterten Kündigungsbedingungen.
Anwendungsbereich: Neu eingestellte Arbeitnehmer in nahezu allen Branchen, wobei die Dauer meist zwischen drei und sechs Monaten schwankt.
Zeit, Kosten und Dokumente:
- Dauer: Gesetzliches Maximum von 6 Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB).
- Kündigungsfrist: In der Regel 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag (sofern nicht anders vereinbart).
- Relevante Dokumente: Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Onboarding-Plan, Protokolle von Feedbackgesprächen.
Punkte, die oft über Streitigkeiten entscheiden:
- Rechtzeitigkeit der Kündigung: Ging das Kündigungsschreiben spätestens am letzten Tag der Probezeit im Original zu?
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Die Anwendbarkeit nach sechs Monaten ist die wichtigste Hürde für die Arbeitsplatzsicherheit.
- Formfehler: Eine mündliche Kündigung während der Probezeit ist absolut unwirksam, auch wenn kein Kündigungsschutz besteht.
- Krankheit während der Erprobung: Entgegen hartnäckiger Mythen verlängert Krankheit die Probezeit nicht automatisch, kann aber ein Kündigungsgrund sein.
Schnellanleitung zum Bestehen der Probezeit
- Onboarding aktiv steuern: Klären Sie in der ersten Woche schriftlich, welche messbaren Ziele in den ersten 90 Tagen erreicht werden sollen.
- Soziales Netzwerk knüpfen: Identifizieren Sie Schlüsselpersonen im Team und bauen Sie informelle Brücken; die „soziale Passung“ ist oft wichtiger als die Fachleistung.
- Feedback einfordern: Warten Sie nicht auf den Arbeitgeber. Bitten Sie aktiv um Termine, um Ihre Leistung abzugleichen.
- Fehlerkultur leben: Gehen Sie offen mit Fehlern um und zeigen Sie Lernbereitschaft; Perfektion wird selten erwartet, aber Reflexion immer.
- Rechtliche Fristen kennen: Notieren Sie sich das Datum, an dem die 6-Monats-Frist (Wartezeit) endet – ab hier greift der volle Kündigungsschutz.
Die Probezeit in der Praxis verstehen
Die rechtliche Erprobungsphase ist weit mehr als eine formale Frist im Vertrag. Sie ist ein dynamischer Testprozess. In der Praxis müssen wir strikt zwischen der vertraglich vereinbarten Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit unterscheiden. Während die vertragliche Probezeit meist die Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt, sorgt die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG dafür, dass der Arbeitgeber bis zu diesem Zeitpunkt keinen Grund für eine Kündigung benötigt.
Further reading:
Was bedeutet „angemessen“ in der Praxis? Viele Arbeitnehmer fühlen sich in den ersten Monaten unter Dauerbeobachtung. Doch die Realität in den Personalabteilungen zeigt: Ein Kündigungsentschluss reift oft schleichend. Er basiert selten auf einem einzelnen Fehler, sondern auf einer fehlenden Entwicklungskurve. Streitigkeiten entstehen meist dann, wenn die Kommunikation abbricht. Wenn der Arbeitnehmer denkt, alles sei in Ordnung, während der Vorgesetzte bereits innerlich gekündigt hat, ist die Eskalation vorprogrammiert.
Elemente, die über das Bestehen der Erprobung entscheiden:
- Fachliche Lernkurve: Wie schnell werden neue Prozesse adaptiert und produktiv umgesetzt?
- Beweishierarchie bei Konflikten: Bei Unstimmigkeiten zählen E-Mails und Protokolle über Anweisungen mehr als bloße Erinnerungen.
- Wendepunkte im Streitfall: Ein negatives Feedbackgespräch ohne konkrete Verbesserungsvorschläge ist ein Warnsignal für eine drohende Trennung.
- Sauberer Ablauf: Die Einhaltung der Formvorschriften (Schriftform) bleibt auch in der Probezeit das schärfste Schwert bei einer Kündigungsschutzklage.
Rechtliche und praktische Blickwinkel, die das Ergebnis verändern
Ein oft übersehener Aspekt ist die Qualität der Stellenbeschreibung im Vergleich zur realen Arbeit. Wenn ein Arbeitnehmer für Aufgaben kritisiert wird, die gar nicht Teil seines vertraglichen Bereichs sind, kann dies in Verhandlungen über eine Kündigung oder ein Zeugnis ein wichtiger Hebel sein. Im echten Leben verschwimmen die Grenzen oft, doch rechtlich bleibt der Arbeitsvertrag der Ankerpunkt.
Ein weiterer Faktor ist die Rolle des Betriebsrats. Auch in der Probezeit muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Fehlt diese Anhörung oder ist sie fehlerhaft, kann die Kündigung unwirksam sein – selbst wenn der Kündigungsschutz nach dem KSchG noch nicht greift. Dies ist ein technisches Detail, das oft über den Fortbestand eines Arbeitsplatzes oder die Höhe einer Abfindung entscheidet.
Mögliche Wege zur Lösung für die Beteiligten
Wenn es in der Probezeit „knirscht“, gibt es verschiedene Strategien. Die informelle Einigung durch ein offenes Klärungsgespräch ist meist der effektivste Weg. Hierbei sollte der Arbeitnehmer mit Lösungsvorschlägen statt mit Rechtfertigungen auftreten. Oft lassen sich Missverständnisse über die Arbeitsweise durch eine Anpassung der Kommunikationsfrequenz lösen.
Reicht das nicht aus, kann eine schriftliche Mitteilung über die eigene Sichtweise der Leistung (Gegendarstellung zum Feedback) sinnvoll sein, um die Personalakte zu korrigieren. In harten Konfliktfällen kann auch die Strategie der „Probezeitverlängerung“ gewählt werden. Rechtlich ist dies komplex, wird aber oft durch einen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage gelöst, um dem Arbeitnehmer eine letzte Bewährungschance zu geben, ohne den Kündigungsschutz sofort eintreten zu lassen.
Praktische Anwendung der Erprobungsregeln in realen Fällen
Der Übergang von der Probezeit in ein festes Arbeitsverhältnis erfordert ein systematisches Vorgehen. Es geht darum, Beweise für die eigene Eignung zu sammeln und potenzielle Stolpersteine frühzeitig zu identifizieren. Ein typischer Ablauf in realen Fällen sieht wie folgt aus:
- Status Quo Analyse: Prüfen Sie nach 100 Tagen Ihr eigenes Portfolio. Decken sich Ihre Erfolge mit den Zielen im Arbeitsvertrag? Sichern Sie Belege für abgeschlossene Projekte.
- Beweispaket Feedback: Dokumentieren Sie jedes Feedbackgespräch. Schreiben Sie nach dem Meeting eine kurze E-Mail: „Danke für das Gespräch, ich habe folgende Schwerpunkte für meine Weiterentwicklung mitgenommen…“.
- Angemessenheitsmaßstab: Vergleichen Sie Ihre Einarbeitungsgeschwindigkeit mit der von Kollegen in ähnlichen Positionen. Nutzen Sie Branchenstandards als Benchmark für Ihre Leistung.
- Budget vs. Ausführung: Falls Sie Budgetverantwortung haben, belegen Sie die Einhaltung der Kostenziele durch transparente Reports.
- Schriftliche Fixierung von Änderungen: Werden Ihnen neue Aufgaben übertragen, lassen Sie diese kurz schriftlich bestätigen, um die Erwartungshaltung zu klären.
- Eskalationsbereitschaft prüfen: Falls eine Kündigung ausgesprochen wird, prüfen Sie sofort den Zeitstrahl. War die Betriebsratsanhörung korrekt? Wurde die Zwei-Wochen-Frist eingehalten?
Technische Details und relevante Aktualisierungen
Das Arbeitsrecht unterliegt stetiger Wandlung durch die Rechtsprechung. Aktuelle Urteile betonen beispielsweise, dass eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit zwar zulässig ist, aber den Arbeitnehmer nicht „überrumpeln“ darf, wenn zuvor positive Signale gegeben wurden (Verstoß gegen Treu und Glauben). Die technischen Anforderungen an Mitteilungspflichten und Fristenfenster sind streng.
- Schriftformerfordernis: Gemäß § 623 BGB ist eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich absolut nichtig. Es zählt nur das Papier mit Originalunterschrift.
- Wartezeit-Logik: Die 6-monatige Wartezeit für den Kündigungsschutz beginnt mit dem ersten Arbeitstag, nicht mit dem Datum der Vertragsunterschrift.
- Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft oder Schwerbehinderung bieten auch in der Probezeit einen gewissen Schutz, erfordern aber sofortige Mitteilung an den Arbeitgeber.
- Nachweisgesetz: Seit der Neuerung müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen (inkl. Probezeitregelung) detailliert schriftlich vorliegen, sonst drohen Bußgelder für den Arbeitgeber.
Statistiken und Szenario-Analyse
Analysen zum Karrierestart zeigen deutliche Muster bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Erprobungsphase. Die folgenden Daten verdeutlichen, dass soziale Faktoren oft eine unterschätzte Rolle spielen und dass die Kommunikation der entscheidende Hebel ist.
Verteilung der Gründe für das Nichtbestehen der Probezeit (Szenariomuster):
38% – Mangelnde soziale Integration / „Culture Fit“
32% – Fachliche Leistungsdefizite / Fehlende Qualifikation
30% – Strukturelle Gründe / Strategiewechsel im Unternehmen
Vorher/Nachher-Indikatoren bei regelmäßigem Feedback:
- Erfolgsquote Probezeit (ohne Feedback): 65% → 88% (mit monatlichem Feedback). Ursache: Frühzeitige Kurskorrektur ermöglicht.
- Durchschnittliche Dauer bis zur Kündigung (bei Problemen): 5,5 Monate → 3,2 Monate. Ursache: Klarheit durch offene Kommunikation spart beiden Seiten Zeit.
- Überwachungspunkte: Anzahl der Feedbackgespräche (min. 3), Klarheit der Zielvorgaben (%), soziale Vernetzungsrate (Metrik: Team-Meetings).
Praxisbeispiele für die Probezeit
Erfolgreiche Rechtfertigung: Ein Junior-Berater erhält negatives Feedback zu seiner Arbeitsgeschwindigkeit. Er belegt durch seine Projektdokumentation, dass er Aufgaben übernommen hat, die über sein Level hinausgingen, und bittet um klare Priorisierung. Ergebnis: Die Erwartungshaltung wird angepasst, er besteht die Probezeit mit Auszeichnung.
Scheitern durch Passivität: Eine Fachkraft wartet fünf Monate auf ein Gespräch, das nie kommt. Eine Woche vor Ablauf erhält sie die Kündigung wegen „mangelnder Eigeninitiative“. Da sie keine Beweise für ihre Arbeitsergebnisse oder Feedback-Anfragen hat, ist eine Klage aussichtslos. Ergebnis: Verlust des Arbeitsplatzes ohne Abfindungschancen.
Häufige Fehler beim Karrierestart
Die Schweige-Falle: Zu langes Warten auf Feedback führt dazu, dass Fehlentwicklungen unkorrigiert bleiben und sich zum Kündigungsgrund verfestigen.
Übereifer ohne Abstimmung: Wer eigenmächtig Prozesse ändert, ohne das Team einzubinden, scheitert oft an der sozialen Hürde, selbst wenn die Idee fachlich gut ist.
Urlaub in der Probezeit: Zwar besteht ein gesetzlicher Teilurlaubsanspruch, doch massiver Urlaub am Anfang kann die Einarbeitung stören und Desinteresse signalisieren.
Ignorieren der Wartezeit: Wer glaubt, nach 3 Monaten „safe“ zu sein, nur weil die Probezeit im Vertrag so kurz ist, übersieht den Kündigungsschutz, der erst nach 6 Monaten greift.
FAQ zur Probezeit
Darf ich während der Probezeit Urlaub nehmen?
Ja, rechtlich gesehen erwerben Sie mit jedem vollen Monat der Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Dennoch ist es taktisch klug, in den ersten drei Monaten nur in dringenden Fällen Urlaub zu beantragen.
In der Praxis wird Urlaub oft gewährt, um die Motivation hochzuhalten. Wichtig ist die Absprache: Sorgen Sie dafür, dass Ihr Urlaub keine kritischen Einarbeitungsphasen unterbricht, um den Erfolg der Erprobung nicht zu gefährden.
Was passiert, wenn ich während der Probezeit krank werde?
Eine Krankheit während der Probezeit verlängert diese nicht automatisch. Rechtlich darf der Arbeitgeber Ihnen während der Krankheit kündigen, sofern der Kündigungsschutz nach dem KSchG noch nicht greift.
Allerdings erhalten Sie erst nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber (§ 3 Abs. 3 EFZG). Vorher springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein. Dokumentieren Sie Ihre Genesungsschritte, um Zuverlässigkeit zu signalisieren.
Kann die Probezeit verlängert werden?
Eine einseitige Verlängerung über sechs Monate hinaus ist gesetzlich für die Kündigungsfrist nicht möglich (§ 622 Abs. 3 BGB). Aber man kann die Erprobung faktisch dehnen, indem man kurz vor Ablauf einen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage schließt.
Dies ist ein rechtliches Konstrukt, das nur bei echtem Zweifel des Arbeitgebers gewählt werden sollte. Es verschiebt den Eintritt des Kündigungsschutzes, bietet Ihnen aber eine letzte Chance zur Bewährung in einer schwierigen Situation.
Muss ein Kündigungsgrund im Schreiben stehen?
Nein. Solange die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten nicht abgelaufen ist, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben keinen Grund nennen. Das macht die Gegenwehr für Arbeitnehmer oft so schwierig.
Dennoch können Sie nach der Kündigung um eine Begründung bitten (z.B. für das Arbeitsamt). Rechtlich erzwingbar ist diese jedoch erst, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder der Verdacht einer diskriminierenden Kündigung besteht.
Gilt die 2-Wochen-Frist auch bei fristloser Kündigung?
Nein. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) ist auch in der Probezeit jederzeit möglich und beendet das Verhältnis sofort. Die Hürden dafür sind jedoch extrem hoch (z.B. Diebstahl oder schwere Beleidigung).
Die zweiwöchige Frist gilt nur für die ordentliche Kündigung während der Erprobungsphase. Achten Sie darauf, ob Ihr Vertrag längere Fristen vorsieht – diese sind immer zulässig, kürzere hingegen nur in Ausnahmefällen (Tarifverträge).
Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?
Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung über eine kurze Kündigungsfrist. Die Wartezeit ist eine gesetzliche Frist von sechs Monaten, nach der erst das Kündigungsschutzgesetz greift.
Oft decken sich beide, aber nicht immer. Wenn Ihre Probezeit nur drei Monate dauert, haben Sie danach zwar eine längere Kündigungsfrist, aber trotzdem noch keinen Kündigungsschutz, bis die sechs Monate voll sind.
Darf ich in der Probezeit kündigen, um ein besseres Angebot anzunehmen?
Ja, das Recht zur Kündigung gilt für beide Seiten gleichermaßen. Sie können mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne Gründe angeben zu müssen, sofern keine einzelvertragliche Ausschlussklausel vorliegt.
Taktisch sollten Sie dies nur tun, wenn der neue Vertrag bereits unterschrieben ist. Ein „Ghosting“ oder plötzliches Wegbleiben ist jedoch riskant und kann zu Schadensersatzforderungen führen, wenn dadurch Projekte scheitern.
Was bedeutet „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung“?
Dies sind die drei klassischen Kriterien, nach denen Beamte und oft auch Angestellte im öffentlichen Dienst in der Probezeit beurteilt werden. Sie decken die Persönlichkeit, das Wissen und die Resultate ab.
In der Privatwirtschaft werden oft ähnliche Maßstäbe angelegt, auch wenn sie nicht so förmlich benannt werden. Sorgen Sie dafür, dass Sie in jedem dieser Bereiche positive Beweise durch Ihre tägliche Arbeit liefern können.
Muss der Betriebsrat meiner Kündigung zustimmen?
Nein, der Betriebsrat muss lediglich angehört werden. Er kann der Kündigung widersprechen, aber das verhindert die Kündigung an sich nicht sofort. Er liefert Ihnen aber wichtige Argumente für einen Prozess.
Wenn der Betriebsrat Bedenken äußert, hat dies oft eine hohe Signalwirkung im Kündigungsschutzprozess. In der Probezeit sind die Widerspruchsgründe jedoch begrenzter als bei festen Arbeitsverhältnissen.
Gilt die Probezeit auch für Werkstudenten oder Azubis?
Für Auszubildende ist eine Probezeit zwingend vorgeschrieben (mindestens ein, maximal vier Monate). Werkstudenten haben meist die gleichen Regelungen wie normale Angestellte, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Besonders bei Azubis ist die Probezeit kritisch, da danach eine Kündigung durch den Ausbetrieb fast unmöglich wird. Nutzen Sie diese Zeit intensiv, um zu zeigen, dass Sie für den Beruf brennen.
Referenzen und nächste Schritte
- Schritt 1: Terminieren Sie ein 30-minütiges Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten für das Ende Ihres ersten Monats.
- Schritt 2: Legen Sie eine digitale Liste für Ihre „Quick Wins“ (schnelle Erfolge) an, die Sie in Gesprächen präsentieren können.
- Schritt 3: Lesen Sie die Kündigungsklauseln in Ihrem Vertrag noch einmal genau durch (Ausschlussfristen!).
- Schritt 4: Identifizieren Sie einen Mentor oder erfahrenen Kollegen für informelle Tipps zur Unternehmenskultur.
Verwandte Leseempfehlungen:
- Die 10 wichtigsten Urteile zum Kündigungsschutz
- Strategien für das perfekte Mitarbeitergespräch: So überzeugen Sie Chefs
- Arbeitszeugnis in der Probezeit: Was Sie bei vorzeitiger Trennung fordern können
- Fehlzeitenmanagement: Richtiges Verhalten bei Krankheit am Anfang
Rechtliche Grundlagen und Rechtsprechung
Die rechtliche Basis für die Erprobungsphase findet sich primär im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 Abs. 3 BGB) zur Kündigungsfrist und im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 1 KSchG) zur Wartezeit. Diese Normen definieren den Schutzrahmen, innerhalb dessen sich Arbeitgeber bewegen dürfen. Ergänzend dazu spielen das Nachweisgesetz (NachwG) und das Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 BetrVG) eine zentrale Rolle.
Die Rechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont immer wieder die Bedeutung von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Willkürliche Kündigungen oder solche, die gegen Grundrechte verstoßen, sind auch in der Probezeit unwirksam. Autoritative Informationen finden sich regelmäßig auf den Portalen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie der offiziellen Seite der Bundesagentur für Arbeit (.gov-Quellen).
Abschließende Betrachtung
Die Probezeit ist kein passives Abwarten, sondern eine aktive Phase der Beweisführung. Wer die rechtlichen Fristen kennt und gleichzeitig die soziale Dynamik des neuen Teams versteht, minimiert das Risiko eines frühzeitigen Scheiterns massiv. Es geht darum, Transparenz über die eigene Leistung zu schaffen und den Arbeitgeber durch messbare Erfolge und soziale Passung davon zu überzeugen, dass die Zusammenarbeit über die sechs Monate hinaus einen Mehrwert bietet.
Letztlich ist das Bestehen der Probezeit das Ergebnis einer klugen Kombination aus fachlicher Präzision und strategischer Kommunikation. Nehmen Sie die Hürde ernst, aber lassen Sie sich nicht von ihr lähmen. Jedes Feedbackgespräch und jede erfolgreiche Aufgabe ist ein Baustein für Ihre langfristige Karrieresicherheit. Sorgen Sie dafür, dass am Ende der Erprobung keine Fragen mehr offen bleiben – außer der nach Ihrer nächsten Beförderung.
Zentrale Aspekte für den Erfolg:
- Aktives Feedbackmanagement verhindert überraschende Kündigungsentscheidungen.
- Die Einhaltung der Formvorschriften schützt vor unwirksamen mündlichen Trennungen.
- Soziale Integration ist rechtlich schwer fassbar, aber oft der wahre Grund für das Bestehen.
- Sichern Sie Ihre Leistungsbelege fortlaufend außerhalb des Firmensystems.
- Prüfen Sie Fristen immer tagesgenau, um keine rechtlichen Nachteile zu erleiden.
- Nutzen Sie die Probezeit auch für Ihre eigene Prüfung: Passt der Job wirklich zu mir?
Dieser Inhalt dient nur der Information und ersetzt nicht die individuelle Beratung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt oder Experten.