Nebentätigkeit Anmeldung und geltende Voraussetzungen für die Genehmigung

Ein grundloses Verbot einer Nebentätigkeit ist im deutschen Arbeitsrecht rechtlich nicht zulässig. Da das Grundgesetz in Artikel 12 die freie Berufswahl schützt, darf ein Arbeitgeber sein Veto nur dann einlegen, wenn er hierfür konkrete betriebliche Gründe vorweisen kann. Solche Gründe liegen beispielsweise vor, wenn die Nebentätigkeit zu einer Konkurrenzsituation führt, gegen gesetzliche Arbeitszeitvorgaben verstößt oder die Leistungskraft im Hauptberuf messbar beeinträchtigt. Eine Vertragsklausel, die pauschal festlegt, dass “jede Nebentätigkeit untersagt ist”, wird von Gerichten regelmäßig als unangemessene Benachteiligung eingestuft und ist damit unwirksam. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber jede Ablehnung im Einzelfall begründen muss, wobei er die Beweislast für die Beeinträchtigung trägt.

Sollte Ihr Arbeitgeber dennoch ein pauschales “Nein” aussprechen, ohne sachliche Argumente anzuführen, haben Sie gute Aussichten, die Genehmigung gerichtlich einzuklagen. Oft reicht bereits ein anwaltliches Schreiben aus, um dem Arbeitgeber zu verdeutlichen, dass seine Verweigerungshaltung rechtlich keinen Bestand hat. Wichtig ist jedoch, dass Sie trotz der Unwirksamkeit eines pauschalen Verbots Ihrer Anzeigepflicht nachkommen. Wer eine Nebentätigkeit heimlich aufnimmt, verletzt seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht, was selbst dann sanktioniert werden kann, wenn die Tätigkeit an sich genehmigungsfähig gewesen wäre. Der Ankerpunkt für eine erfolgreiche Durchsetzung ist daher immer die vorherige, detaillierte schriftliche Information des Arbeitgebers, um ihm die Prüfungsmöglichkeit überhaupt erst einzuräumen.

Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) durch eine Nebentätigkeit ist ein ernstes Problem, das weit über das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinausgeht. Das Gesetz schreibt vor, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf, wobei eine Ausweitung auf zehn Stunden nur möglich ist, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich stattfindet. Die entscheidende Beweislogik hierbei ist, dass die Arbeitszeiten aller Beschäftigungsverhältnisse addiert werden. Wenn Sie im Hauptjob 40 Stunden pro Woche arbeiten, verbleiben bei einer 5-Tage-Woche theoretisch keine Kapazitäten mehr für einen Zweitjob unter der Woche, es sei denn, Sie nutzen den Samstag als Werktag mit weiteren acht Stunden. Werden diese Grenzen dauerhaft überschritten, drohen dem Arbeitgeber Bußgelder bis zu 30.000 Euro, weshalb er rechtlich verpflichtet ist, eine solche Tätigkeit zu untersagen.

Für den Arbeitnehmer hat ein solcher Verstoß im Jahr 2026 gravierende Folgen: Er verliert nicht nur seinen Anspruch auf Genehmigung der Nebentätigkeit, sondern riskiert auch eine Abmahnung oder Kündigung wegen der Gefährdung seiner eigenen Gesundheit und der Sicherheit im Betrieb. Besonders kritisch ist die Einhaltung der 11-stündigen Ruhezeit zwischen dem Ende der einen und dem Beginn der anderen Tätigkeit. Ein typisches Ergebnismuster in Gerichtsurteilen ist die Feststellung, dass ein übermüdeter Mitarbeiter ein unkalkulierbares Haftungsrisiko darstellt, insbesondere in gefahrengeneigten Berufen oder im Gesundheitswesen. Daher ist die strikte Dokumentation der Einsatzzeiten beider Jobs die einzige Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitgeber und den Aufsichtsbehörden die Rechtskonformität nachzuweisen. Ein Verschweigen der kumulierten Stunden gilt als schwerwiegende Täuschung im Arbeitsverhältnis.

Das Wettbewerbsverbot zielt primär auf den Schutz der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers ab und ist daher nicht zwingend an eine Bezahlung geknüpft. Auch eine unentgeltliche Nebentätigkeit kann untersagt werden, wenn sie den geschäftlichen Interessen des Hauptarbeitgebers schadet. Ein Beispiel wäre ein angestellter Architekt, der am Wochenende kostenlos Entwürfe für Freunde erstellt, die sich in direkter Konkurrenz zu den Projekten seines Büros befinden könnten. Hier wird argumentiert, dass dem Arbeitgeber potenzielle Aufträge entgehen oder sein Marktwert durch die kostenlose Konkurrenz aus dem eigenen Haus untergraben wird. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers verlangt, dass er während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses jede wettbewerbliche Beeinträchtigung seines Arbeitgebers unterlässt, unabhängig davon, ob er dabei Geld verdient oder nicht.

Bei ehrenamtlichen Tätigkeiten, etwa im Sportverein oder bei der freiwilligen Feuerwehr, sieht die Lage meist entspannter aus. Hier liegt in der Regel kein Wettbewerb vor, es sei denn, die Tätigkeit ist so zeitintensiv, dass sie die Arbeitskraft im Hauptjob schmälert. Dennoch sollte auch ein Ehrenamt angemeldet werden, wenn es regelmäßig und in großem Umfang ausgeübt wird. In Streitfällen wird oft geprüft, ob durch das Ehrenamt Betriebsgeheimnisse gefährdet sind, etwa wenn ein leitender Angestellter im Vorstand eines Vereins tätig ist, der als Großkunde oder Konkurrent seines Arbeitgebers fungiert. Die “Narrativa de Justificação” sollte in solchen Fällen klar zwischen der privaten Motivation und der beruflichen Neutralität trennen. Eine Untersagung ist hier nur in extremen Ausnahmefällen möglich, wenn die Loyalität zum Arbeitgeber objektiv nicht mehr gewährleistet erscheint.

Die Ausübung einer Nebentätigkeit während einer Krankschreibung im Hauptjob ist arbeitsrechtlich höchst riskant und führt im Jahr 2026 fast ausnahmslos zur sofortigen Kündigung – oft sogar fristlos. Der Grundgedanke ist simpel: Wer krankgeschrieben ist, hat die Pflicht, alles zu tun, um seine Genesung zu fördern und nichts zu unternehmen, was diese verzögert. Wer im Hauptjob wegen Rückenproblemen fehlt, aber am Wochenende im Nebenjob Kisten schleppt, begeht einen massiven Vertrauensbruch. Selbst wenn die Tätigkeiten völlig unterschiedlich sind (z.B. Schreibtischarbeit im Hauptjob und Telefon-Support im Nebenjob), ist Vorsicht geboten. Die Beweislast dafür, dass der Nebenjob die Heilung nicht behindert, liegt im Streitfall beim Arbeitnehmer, was medizinisch oft schwer zu belegen ist.

Es gibt nur sehr wenige Ausnahmefälle, in denen eine Nebentätigkeit während der AU zulässig sein könnte, etwa wenn der Arzt diese ausdrücklich als Teil der Therapie empfiehlt (z.B. leichte körperliche Arbeit bei psychischen Erkrankungen). Dies muss jedoch vorher sowohl mit dem Arzt als auch mit dem Hauptarbeitgeber und der Krankenkasse abgestimmt werden. Ohne eine solche transparente Absprache wertet der Versicherer und der Arbeitgeber die Nebentätigkeit als Beweis dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht war (Entgeltfortzahlungsbetrug). Das Risiko eines Detektiveinsatzes durch den Arbeitgeber ist in solchen Verdachtsfällen im Jahr 2026 real. Ein typisches Ergebnismuster vor Gericht ist die Bestätigung der Kündigung allein aufgrund des widersprüchlichen Verhaltens, ohne dass der Arbeitgeber den tatsächlichen Genesungsverlauf im Detail nachweisen muss.

Formell macht es für die Anzeigepflicht keinen Unterschied, ob Sie als Angestellter im Minijob oder als Selbstständiger nebenbei arbeiten. In beiden Fällen müssen Sie Ihren Arbeitgeber über Art und Umfang informieren. In der rechtlichen Prüfung ergeben sich jedoch Nuancen. Bei einer selbstständigen Nebentätigkeit ist das Risiko einer Interessenkollision oft höher, da Sie als eigener Chef direkter in den Markt eingreifen. Zudem müssen Sie darlegen, dass Sie keine Betriebsmittel des Arbeitgebers (Telefon, Software, Kundenkontakte) für Ihr eigenes Business nutzen. Ein weiterer technischer Aspekt ist die Sozialversicherung: Bei einer Selbstständigkeit müssen Sie ggf. nachweisen, dass Ihr Hauptjob weiterhin den Status der “hauptberuflichen Beschäftigung” behält, damit keine Beiträge auf die Nebeneinkünfte fällig werden, was wiederum den Arbeitgeber über Beitragsabfragen involvieren kann.

In der “Narrativa de Justificação” für eine selbstständige Nebentätigkeit sollten Sie besonders betonen, dass keine Überschneidung der Arbeitsgebiete vorliegt. Ein angestellter Grafiker, der sich nebenbei als Hochzeitsfotograf selbstständig macht, hat meist keine Probleme. Wenn er jedoch Logos für Kunden entwirft, die er auch in der Agentur betreut, liegt ein klarer Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vor. Bei einem Minijob hingegen steht oft die zeitliche Komponente im Vordergrund. Der Arbeitgeber wird hier eher prüfen, ob die Ruhezeiten eingehalten werden und ob der Mitarbeiter am Montagmorgen noch leistungsfähig ist. In beiden Fällen gilt: Je präziser die Anmeldung, desto geringer die Angriffsfläche für eine Untersagung. Eine selbstständige Tätigkeit birgt zudem das Risiko, dass Sie bei Erfolg immer mehr Zeit investieren, was der Arbeitgeber durch eine regelmäßige Überprüfung des Zeitaufwands (z.B. alle sechs Monate) kontrollieren darf.

Arbeit im Urlaub ist ein spezieller Konfliktpunkt, der im Bundesurlaubsgesetz (§ 8 BUrlG) geregelt ist. Der gesetzliche Mindesturlaub dient ausschließlich der Erholung des Arbeitnehmers, um seine langfristige Arbeitskraft zu erhalten. Jede Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, die diesem Zweck widerspricht, ist untersagt. Wenn Sie Ihren Urlaub nutzen, um für zwei Wochen voll bei einer anderen Firma zu arbeiten, verletzen Sie diese gesetzliche Vorgabe massiv. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Unterlassung fordern und bei Wiederholung oder Schwere des Verstoßes abmahnen oder kündigen. Eine Ausnahme bilden lediglich geringfügige Tätigkeiten, die den Erholungswert nicht mindern (z.B. ein paar Stunden Gartenarbeit gegen Bezahlung, sofern dies körperlich nicht belastender ist als ein Hobby).

Interessanterweise gilt dieses Verbot primär für entgeltliche Tätigkeiten. Wer im Urlaub ehrenamtlich ein Kinderferienlager betreut, bewegt sich in einer Grauzone. Solange die Tätigkeit der persönlichen Regeneration dient und keine “Arbeit” im klassischen Sinne ist, wird ein Verbot vor Gericht meist scheitern. Kritisch wird es jedoch im Jahr 2026, wenn Mitarbeiter ihren Urlaub nutzen, um ihr eigenes Start-up voranzutreiben. Hier argumentieren Arbeitgeber oft mit der Verschleppung von Erschöpfung. Ein Mitarbeiter, der “Urlaub” macht, aber 14 Tage lang 12 Stunden täglich am eigenen Projekt arbeitet, kommt nicht erholt zurück. Die Beweislogik der Versicherungsträger unterstützt hier den Arbeitgeber: Ein Burn-out nach einem solchen “Urlaub” wird oft als Mitverschulden gewertet. Urlaub ist gesetzlich verordnete arbeitsfreie Zeit zur Regeneration – wer das ignoriert, riskiert seine rechtliche Position im Hauptverhältnis.

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst und Beamte gelten deutlich strengere Regeln als in der freien Wirtschaft. Hier ist die Nebentätigkeit meist nicht nur anzeigepflichtig, sondern explizit genehmigungspflichtig. Rechtsgrundlage sind die jeweiligen Nebentätigkeitsverordnungen des Bundes oder der Länder sowie § 40 TVöD. Eine Genehmigung darf versagt werden, wenn die Nebentätigkeit die Unparteilichkeit oder Unbefangenheit des Mitarbeiters beeinträchtigen könnte. Ein Polizist darf beispielsweise nicht im Sicherheitsgewerbe nebenbei arbeiten, da dies zu schweren Interessenkonflikten mit seiner amtlichen Funktion führen würde. Auch zeitliche Grenzen sind hier oft starrer: Eine Überschreitung von acht Stunden Nebenarbeit pro Woche wird im öffentlichen Dienst selten geduldet, da die volle Hingabe zum Dienstherrn erwartet wird.

Ein systematischer Fehler für Staatsdiener ist es, eine Nebentätigkeit ohne schriftliche Genehmigung aufzunehmen, in der Annahme, sie sei “harmlos”. Im Beamtenrecht kann ein solcher Verstoß als Dienstvergehen gewertet werden, was disziplinarische Folgen bis hin zur Entfernung aus dem Dienst haben kann. Besonders sensibel wird im Jahr 2026 die Vorteilsnahme geprüft. Wer als Sachbearbeiter in der Bauverwaltung nebenbei für ein Architekturbüro zeichnet, begibt sich in den Bereich der Korruptionsgefahr. Die Transparenzpflicht ist hier absolut. Selbst Tätigkeiten, die “eigentlich” genehmigungsfrei sind (wie literarische oder wissenschaftliche Arbeit), müssen in der Regel angezeigt werden, damit der Dienstherr die Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen überwachen kann. Im öffentlichen Dienst ist der Ankerpunkt für die Genehmigung immer das Gemeinwohlinteresse und die Integrität der Verwaltung.

Ja, eine Genehmigung für eine Nebentätigkeit steht immer unter dem Vorbehalt, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden. Ändern sich die Umstände, kann der Arbeitgeber die Genehmigung mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Ein klassischer Grund ist eine verschlechterte Arbeitsleistung im Hauptjob. Wenn ein Mitarbeiter nachweislich unkonzentrierter ist, vermehrt Fehler macht oder häufig krankfehlt, seit er den Zweitjob ausübt, darf der Chef die Reißleine ziehen. Der Widerruf muss jedoch sachlich begründet sein und dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Beendigung der Nebentätigkeit einräumen (meist zwei bis vier Wochen, je nach Kündigungsfrist des Nebenjobs). Ein willkürlicher Widerruf ohne neuen Sachgrund ist rechtlich unwirksam.

Ein weiterer Grund für einen Widerruf kann eine Änderung im Aufgabenbereich des Hauptjobs sein. Werden Sie befördert und tragen nun mehr Verantwortung, kann die Nebentätigkeit, die zuvor kein Problem war, nun mit den neuen Präsenzpflichten oder dem erhöhten Stresslevel kollidieren. Auch wenn der Arbeitgeber selbst sein Geschäftsfeld erweitert und die Nebentätigkeit dadurch plötzlich zur Konkurrenz wird, kann ein Widerruf gerechtfertigt sein. In der prozessualen Auseinandersetzung muss der Arbeitgeber hier detailliert darlegen, warum die Fortführung der Nebentätigkeit nun unzumutbar ist. Der Anker für den Arbeitnehmer ist in solchen Fällen der Vertrauensschutz, sofern er keine Pflichtverletzungen begangen hat. Dennoch gilt: Das Recht des Arbeitgebers auf die vertragsgemäße Leistungserbringung im Hauptjob hat im Zweifel Vorrang.

Die Tätigkeit als Influencer oder Content Creator wird im Jahr 2026 von vielen Arbeitgebern als kritische Nebentätigkeit eingestuft. Rechtlich handelt es sich meist um eine gewerbliche oder freiberufliche Selbstständigkeit, die anzeigepflichtig ist. Der kritische Punkt ist hierbei die Reputationsgefährdung. Wenn ein Mitarbeiter in seinen Videos Ansichten vertritt oder Produkte bewirbt, die den Werten seines Arbeitgebers widersprechen, kann dies eine Untersagung rechtfertigen. Besonders heikel ist es, wenn die Social-Media-Aktivität während der Arbeitszeit stattfindet (auch nur das Posten einer Story in der Pause kann strittig sein) oder wenn der Arbeitsplatz als Kulisse dient, ohne dass eine Erlaubnis vorliegt. Die Verletzung von Betriebsgeheimnissen durch “Hintergrund-Insights” ist eine häufige Falle.

In der “Narrativa de Justificação” für eine Influencer-Tätigkeit muss der Arbeitnehmer garantieren, dass er seine private Meinung strikt von seiner Rolle im Unternehmen trennt. Ein striktes Trennungsgebot ist hier der einzige Weg zur Genehmigung. Problematisch wird es, wenn der Mitarbeiter durch seine Reichweite selbst zu einer “öffentlichen Person” wird, was bei Kunden des Arbeitgebers zu Irritationen führen könnte. Ein typisches Ergebnismuster in der Rechtsprechung 2026 ist das Verbot der Tätigkeit, wenn der Mitarbeiter aktiv “Branding” betreibt, das dem Geschäftsmodell des Arbeitgebers gleicht (z.B. ein Bankberater, der privat Krypto-Trading-Kurse verkauft). Hier liegt eine Interessenkollision vor, die das Ende der Genehmigung bedeutet. Transparenz über die Kanäle und Inhalte gegenüber der HR-Abteilung ist der beste Schutz vor einer Kündigung.

Während der Elternzeit ist eine Nebentätigkeit gesetzlich privilegiert, unterliegt aber dennoch Regeln. Gemäß § 15 BEEG darf ein Arbeitnehmer während der Elternzeit bis zu 32 Stunden pro Woche arbeiten. Wenn er dies bei seinem bisherigen Arbeitgeber tun möchte, besteht oft ein Anspruch auf Teilzeit. Möchte er jedoch bei einem fremden Arbeitgeber oder selbstständig tätig werden, benötigt er zwingend die Zustimmung des Hauptarbeitgebers. Dieser darf die Zustimmung nur innerhalb von vier Wochen und nur aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Die Hürden für eine Ablehnung sind hier deutlich höher als im normalen Arbeitsverhältnis, da der Gesetzgeber die finanzielle Flexibilität junger Eltern fördern möchte. Ein Wettbewerbsverbot bleibt jedoch auch in der Elternzeit in vollem Umfang bestehen.

Bei Kurzarbeit ist die Lage völlig anders. Hier dient die Kurzarbeit dazu, den Arbeitsplatz beim Hauptarbeitgeber zu erhalten. Nehmen Sie während der Kurzarbeit eine neue Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Einkommen in voller Höhe auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, was den finanziellen Vorteil oft zunichtemacht. Bestehende Nebentätigkeiten, die bereits vor Beginn der Kurzarbeit ausgeübt wurden, bleiben hingegen meist anrechnungsfrei. In der Praxis führt dies oft zu Frust, wenn Mitarbeiter versuchen, den Verdienstausfall durch Gelegenheitsjobs zu kompensieren. Eine vorherige Abstimmung mit der Arbeitsagentur und dem Arbeitgeber ist hier zwingend, um nicht in den Bereich des Sozialversicherungsbetrugs zu geraten. Der Anker für die Entscheidung ist hier die Entlastung der Sozialkassen; zusätzliche Arbeit soll den Staat entlasten, nicht das Einkommen künstlich über das Normalmaß heben.