Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Bedingungen im EntgFG

Dies ist eine der am häufigsten missverstandenen Situationen im Arbeitsalltag. Wenn Sie während Ihres Erholungsurlaubs erkranken, werden diese Tage gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Voraussetzung hierfür ist jedoch zwingend eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag der Krankheit. In diesem Fall tritt die Entgeltfortzahlung an die Stelle des Urlaubsentgelts. Der Urlaub wird quasi unterbrochen und die verbleibenden Urlaubstage bleiben Ihrem Zeitkonto erhalten. Es ist jedoch ein schwerwiegender Fehler, den Urlaub einfach eigenmächtig um die Krankheitstage zu verlängern – Sie müssen nach dem ursprünglich geplanten Urlaubsende (sofern wieder gesund) zur Arbeit erscheinen oder eine neue Krankmeldung einreichen.

In der Praxis bedeutet dies eine doppelte Meldepflicht: Sie müssen dem Arbeitgeber sowohl die Arbeitsunfähigkeit als auch den Aufenthaltsort (insbesondere bei Auslandsreisen) unverzüglich mitteilen. Im Jahr 2026 wird hierbei oft auf digitale Kommunikationsmittel gesetzt, wobei ein einfacher Anruf oder eine E-Mail ausreicht. Achten Sie darauf, dass auch im Ausland eine formelle ärztliche Bescheinigung ausgestellt wird, die den Standards des deutschen Rechts entspricht (Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit, nicht nur der Behandlungsbedürftigkeit). Ohne diesen Beweisanker wird der Arbeitgeber die Gutschrift der Urlaubstage verweigern, und Sie verlieren wertvolle Erholungszeit. Die Beweislogik ist hier streng: Nur wer nachweislich “arbeitsunfähig” war, kann keinen “Urlaub” genießen.

Die Antwort auf diese Frage hängt entscheidend von der medizinischen Notwendigkeit des Eingriffs ab. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur bei “unverschuldeter Krankheit”. Wenn eine Operation rein ästhetischen Zwecken dient (z.B. Brustvergrößerung ohne medizinischen Befund oder eine freiwillige Haartransplantation), liegt im Sinne des EntgFG keine Krankheit vor. Der Arbeitnehmer begibt sich hierbei willentlich in einen Zustand der Arbeitsunfähigkeit. In solchen Fällen muss für die Zeit der OP und der Heilungsphase regulärer Urlaub genommen werden. Sollte der Mitarbeiter versuchen, dies über eine Krankmeldung zu lösen, begeht er im schlimmsten Fall einen Entgeltfortzahlungsbetrug, der zur fristlosen Kündigung führen kann.

Anders verhält es sich jedoch, wenn der ästhetische Eingriff eine medizinische Indikation hat, etwa nach einem Unfall, bei schweren psychischen Belastungen durch eine Entstellung oder wenn Komplikationen auftreten. Sobald eine Operation notwendig ist, um die Gesundheit wiederherzustellen oder zu erhalten, greift die gesetzliche Lohnfortzahlung. Ein Wendepunkt im Streitfall ist hierbei oft das Verschulden bei auftretenden Komplikationen einer rein privaten OP. Hier neigen Gerichte im Jahr 2026 dazu, den Anspruch zu verneinen, wenn der Mitarbeiter das Risiko bewusst eingegangen ist. Eine klare “Narrativa de Justificação” durch den behandelnden Arzt ist hier essenziell, um gegenüber der Personalabteilung die medizinische Notwendigkeit zweifelsfrei zu belegen.

Die Berechnung folgt dem sogenannten Lohnausfallprinzip nach § 4 EntgFG. Das Ziel ist es, den Arbeitnehmer so zu stellen, als hätte er gearbeitet. Das bedeutet, dass die regelmäßige Arbeitszeit vergütet werden muss. Bei Überstunden ist die Lage differenziert zu betrachten: Einmalige oder außergewöhnliche Überstunden, die zufällig in den Zeitraum der Krankheit gefallen wären, werden in der Regel nicht mitbezahlt. Wenn Sie jedoch über einen längeren Zeitraum (z.B. die letzten 12 Monate) konstant Überstunden geleistet haben, so dass diese faktisch Teil Ihrer regelmäßigen Arbeitsleistung geworden sind, müssen diese im Durchschnitt auch während der Krankheit vergütet werden. Das Gesetz will verhindern, dass Arbeitgeber durch “geplante” Krankheitsphasen Überstundenzuschläge einsparen.

In der Lohnabrechnungspraxis des Jahres 2026 wird hierfür meist ein Referenzzeitraum von drei Monaten herangezogen. Alle in dieser Zeit gezahlten Zuschläge für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Erschwernisse fließen in den Durchschnittslohn ein. Ein systematischer Fehler in vielen Abrechnungen ist das Ignorieren dieser variablen Bestandteile. Arbeitnehmer sollten ihre Abrechnungen während längerer Krankheitsphasen genau mit dem Durchschnitt ihrer letzten drei “gesunden” Monate vergleichen. Die Beweishierarchie bei Streitigkeiten stützt sich hierbei auf die Dienstpläne der Vergangenheit. Konnten Sie nachweisen, dass Sie ohne die Krankheit mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit Zuschläge verdient hätten, steht Ihnen dieser Betrag rechtlich zu.

Dies ist ein weit verbreiteter Irrtum: Viele Minijobber und Arbeitgeber glauben, dass bei einer 538-Euro-Stelle (Stand 2026) kein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht. Das ist rechtlich absolut falsch. Minijobber sind arbeitsrechtlich vollwertige Arbeitnehmer und haben gemäß EntgFG exakt die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Wenn ein Minijobber an Tagen krank wird, an denen er normalerweise gearbeitet hätte, muss der Arbeitgeber den Lohn für bis zu sechs Wochen weiterzahlen. Dabei gilt das EntgFG uneingeschränkt. Ein “Nacharbeiten” der krankheitsbedingten Fehlstunden darf der Arbeitgeber nicht verlangen, da die Zeit als geleistet gilt.

In der Praxis scheitert die Umsetzung oft an unklaren Arbeitszeitmodellen (“Arbeit auf Abruf”). Wenn keine festen Tage vereinbart sind, wird zur Berechnung der Durchschnitt der letzten drei Monate herangezogen. Kleinere Betriebe versuchen oft, diese Kosten zu umgehen, was jedoch riskant ist, da die Krankenkassen im Rahmen der U1-Umlage dem Arbeitgeber bis zu 80 % dieser Kosten erstatten. Der Minijobber muss lediglich seiner Nachweispflicht (eAU) nachkommen. Die Eskalation in solchen Fällen lässt sich vermeiden, wenn der Arbeitnehmer freundlich, aber bestimmt auf seine Gleichbehandlung hinweist. Ein prozessualer Anker ist hier der Hinweis auf die gesetzliche Versicherungspflicht des Arbeitgebers auch für geringfügig Beschäftigte.

Dieses Szenario wird juristisch als “Einheit des Versicherungsfalls” bezeichnet. Wenn Sie bereits krankgeschrieben sind (z.B. wegen eines Burnouts) und während dieser Zeit eine neue Krankheit hinzukommt (z.B. eine schwere Grippe), verlängert sich der Sechs-Wochen-Zeitraum nicht automatisch. Die Frist beginnt mit dem ersten Tag der ersten Krankheit und läuft nach 42 Tagen ab, unabhängig davon, wie viele neue Diagnosen in dieser Zeit gestellt werden. Der Arbeitgeber schuldet für den gesamten Zeitraum nur einmalig die sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Erst wenn Sie zwischenzeitlich für mindestens einen Tag arbeitsfähig waren und dann eine völlig neue Krankheit auftritt, beginnt ein neuer Anspruchslauf.

Dieses Prinzip führt oft zu Streitigkeiten, wenn Arbeitnehmer versuchen, durch “nahtlose” neue Krankmeldungen den Übergang zum Krankengeld zu verhindern. Die Krankenkassen prüfen diese Fälle im Jahr 2026 sehr genau durch Abgleich der Diagnoseschlüssel. Die Beweislogik der Gerichte folgt hier dem zeitlichen Zusammenhang: Treten Krankheiten zeitgleich oder unmittelbar aufeinanderfolgend auf, ohne dass dazwischen Arbeitsfähigkeit bestand, werden sie als einheitlicher Fall behandelt. Für den Mitarbeiter bedeutet dies, dass er ab dem 43. Tag Krankengeld beziehen muss, selbst wenn die zweite Krankheit für sich genommen noch keine sechs Wochen gedauert hat. Eine lückenlose Dokumentation der Genesungsphasen ist hier der einzige Weg, um prozessuale Klarheit zu schaffen.

Grundsätzlich nein. Sportliche Betätigung gehört zur normalen Lebensführung und Unfälle dabei gelten im Sinne des Gesetzes als “unverschuldet”. Selbst wenn Sie sich beim Fußballspielen im Verein verletzen, muss der Arbeitgeber zahlen. Eine Ausnahme besteht nur bei extremem Verschulden gegen sich selbst. Dies wird von der Rechtsprechung jedoch nur in sehr engen Grenzen bejaht, etwa wenn der Arbeitnehmer eine Sportart ausübt, die objektiv seine Kräfte massiv übersteigt, oder wenn er grob gegen Sicherheitsregeln verstößt (z.B. Skifahren trotz extremer Lawinenwarnung oder Boxen ohne jegliche Schutzausrüstung). Die bloße Gefährlichkeit einer Sportart (wie Klettern oder Reiten) reicht für eine Leistungsverweigerung nicht aus.

In Streitfällen muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer den Unfall “grob fahrlässig” provoziert hat. Im Jahr 2026 sind solche Versagungen selten erfolgreich, da die Hürden für das “Verschulden” extrem hoch liegen. Ein wichtiger Ankerpunkt ist hier die Kausalität: War der Unfall die Folge von Leichtsinn oder ein unglückliches Ereignis? Wer sich bei einer Schlägerei verletzt, die er selbst angefangen hat, verliert seinen Anspruch. Wer jedoch beim Wandern umknickt, bleibt abgesichert. In der prozessualen Praxis führt die Androhung einer Verweigerung oft dazu, dass Arbeitnehmer verunsichert werden – hier hilft meist der Verweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, um die Zahlungspflicht durchzusetzen.

Wenn der Arbeitgeber die Zahlung verweigert, tickt die Uhr. Hierbei müssen Sie zwei Arten von Fristen unterscheiden: Die gesetzliche Verjährung und die arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen. Die gesetzliche Verjährung beträgt drei Jahre, doch in fast jedem modernen Arbeitsvertrag (und in jedem Tarifvertrag) finden sich Klauseln, die besagen, dass alle Ansprüche innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Versäumen Sie diese Frist, ist Ihr Anspruch auf das Geld für die Krankheitstage rechtlich “verfallen” – er existiert dann einfach nicht mehr, selbst wenn der Arbeitgeber im Unrecht war.

Im Jahr 2026 ist die Einhaltung der Textform (E-Mail) für die erste Stufe der Geltendmachung meist ausreichend. Dennoch sollten Sie bei hohen Summen den Weg über ein Einschreiben wählen, um den Zugangsbeweis führen zu können. Ein typisches Ergebnismuster in Gerichtsprozessen ist, dass Arbeitnehmer zwar in der Sache recht haben, aber den Prozess verlieren, weil sie “zu lange gewartet” haben. Die prozessuale Disziplin verlangt daher: Sobald auf der Lohnabrechnung Tage fehlen, müssen Sie sofort (idealerweise binnen 14 Tagen) widersprechen. Lassen Sie sich nicht mit vertröstenden Worten wie “wir prüfen das nächsten Monat” hinhalten, ohne dass die Frist schriftlich gehemmt wurde.

Ein weit verbreiteter Mythos besagt, dass man während einer Krankheit nicht gekündigt werden darf. Das ist falsch; eine Kündigung ist auch während der Arbeitsunfähigkeit möglich. Für die Lohnfortzahlung gibt es jedoch eine wichtige Schutzvorschrift in § 8 EntgFG: Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Krankheit kündigt, endet die Pflicht zur Lohnfortzahlung nicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber muss dann über den Kündigungstermin hinaus bis zum Ende der sechswöchigen Frist weiterzahlen. Damit will das Gesetz verhindern, dass sich Unternehmen durch eine schnelle Kündigung ihrer sozialen Verantwortung entziehen.

In der Beweislogik vor dem Arbeitsgericht wird oft darüber gestritten, ob die Kündigung “aus Anlass” der Krankheit erfolgte. Wenn der Chef Ihnen die Kündigung schickt, unmittelbar nachdem Sie Ihre Langzeit-AU gemeldet haben, spricht eine starke Vermutung für diesen Zusammenhang. In diesem Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass betriebliche Gründe (wie Auftragsmangel) ausschlaggebend waren. Werden Sie während der Kündigungsfrist krank, läuft die Lohnfortzahlung ganz normal weiter, endet aber spätestens mit dem offiziellen letzten Arbeitstag – es sei denn, der oben genannte “Anlass-Fall” liegt vor. Die Szenario-Analyse zeigt, dass Arbeitgeber hier oft versuchen, über Aufhebungsverträge Fakten zu schaffen; unterschreiben Sie solche Dokumente niemals ungeprüft, da dies auch Ihren Anspruch auf Krankengeld gefährden kann.

Ja, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch während einer vom Sozialversicherungsträger (z.B. Rentenversicherung) genehmigten stationären Kur- oder Heilbehandlung. Gemäß § 9 EntgFG ist dies einer normalen Krankheit gleichgestellt, sofern die Maßnahme der Erhaltung, Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit dient. Wichtig ist hierbei die formale Abwicklung: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber den Beginn der Maßnahme sowie die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen und die Bescheinigung des Kostenträgers (Bewilligungsbescheid) vorlegen. Eine “selbst verordnete” Kur in einem Wellnesshotel löst hingegen keinen Zahlungsanspruch aus.

Ein technisches Detail, das oft übersehen wird, ist die Wartezeit. Auch für Kurmaßnahmen gilt die vierwöchige Wartefrist seit Beginn des Arbeitsverhältnisses. Zudem werden Kurzeiten auf die allgemeine sechs-Wochen-Frist für Lohnfortzahlung angerechnet. Wenn Sie also erst drei Wochen wegen Rückenproblemen krank waren und unmittelbar danach eine dreiwöchige Reha antreten, muss der Arbeitgeber insgesamt nur für sechs Wochen zahlen. Danach übernimmt der Rentenversicherungsträger mit dem Übergangsgeld. Die Beweislogik stützt sich hier auf die medizinische Notwendigkeit, die durch die Genehmigung des Sozialleistungsträgers als bewiesen gilt. Der Arbeitgeber kann eine Kur daher nicht unter Verweis auf Arbeitsmangel oder fehlendes Verschulden ablehnen.

Hier muss strikt zwischen der Entgeltfortzahlung nach dem EntgFG (für die eigene Krankheit) und dem Anspruch nach § 45 SGB V (Kinderkrankengeld) unterschieden werden. Wenn Sie wegen der Pflege Ihres kranken Kindes nicht arbeiten können, zahlt der Arbeitgeber in der Regel nicht den Lohn weiter. Stattdessen erhalten gesetzlich versicherte Eltern das Kinderkrankengeld direkt von ihrer Krankenkasse (ca. 90 % des entfallenen Nettolohns). Voraussetzung ist ein ärztliches Attest über die Pflegebedürftigkeit des Kindes (unter 12 Jahren) und dass keine andere im Haushalt lebende Person die Pflege übernehmen kann.

Allerdings gibt es eine Ausnahme in § 616 BGB: Wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag dieser Paragraph nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde, muss der Arbeitgeber für eine “vorübergehende Zeit” (in der Rechtsprechung meist bis zu 5 Tage pro Jahr) den Lohn für die Kinderpflege weiterzahlen. Im Jahr 2026 enthalten jedoch die meisten Standardverträge einen Ausschluss des § 616 BGB, um das Risiko auf die Sozialkassen zu verlagern. Prüfen Sie daher unbedingt Ihren Vertrag: Steht dort nichts zum Ausschluss, fordern Sie die Lohnzahlung ein. Die Beweishierarchie verlangt hier das “Kind-AU-Attest” vom Kinderarzt. Wer privat versichert ist, hat oft schlechtere Karten, da viele PKV-Tarife kein Kinderkrankengeld vorsehen – hier bleibt oft nur der unbezahlte Urlaub oder der Abbau von Überstunden.