Krankheitsbedingte Kündigung und Voraussetzungen für die Beendigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung erfordert eine negative Prognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine umfassende Interessenabwägung.
In der arbeitsrechtlichen Praxis gehört die krankheitsbedingte Kündigung zu den komplexesten und emotional belastendsten Themenfeldern. Ein weit verbreiteter Irrglaube ist die Annahme, dass man während einer Krankschreibung nicht gekündigt werden dürfe. Tatsächlich ist genau das Gegenteil der Fall: Die Krankheit ist im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) der eigentliche Kündigungsgrund. Doch die Hürden, die ein Arbeitgeber überwinden muss, um eine solche Trennung rechtssicher zu gestalten, sind massiv und führen in der Realität oft zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten und hohen Abfindungszahlungen.
Was im echten Leben oft schiefgeht, ist die mangelnde Vorbereitung. Arbeitgeber greifen zur Kündigung, ohne zuvor ein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt zu haben, oder sie stützen ihre Entscheidung auf reine Vergangenheitswerte, ohne eine fundierte Prognose für die Zukunft abzugeben. Auf der anderen Seite stehen Arbeitnehmer, die aus Unkenntnis über Fristen und Beweislasten ihre Rechtsposition schwächen. Diese Beweislücken führen dazu, dass viele Kündigungen vor den Arbeitsgerichten keinen Bestand haben, da die Gerichte die Krankheit als “schicksalhaftes Ereignis” werten, das nur in extremen Ausnahmefällen den Verlust des Arbeitsplatzes rechtfertigt.
Dieser Artikel klärt die strengen Standards der Rechtsprechung auf, erläutert die dreistufige Prüfungslogik der Gerichte und zeigt den praktischen Ablauf auf, wie Betroffene reagieren sollten. Wir vertiefen die Bedeutung des BEM als zentralen Prozessschritt und analysieren, welche Beweise im Ernstfall wirklich den Ausschlag geben, um eine faire Lösung für beide Seiten zu finden oder den Rechtsweg strategisch vorzubereiten.
Essenzieller Check der Erfolgsaussichten:
- Die Negative Prognose: Besteht zum Zeitpunkt der Kündigung die objektive Erwartung, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Maße ausfallen wird?
- Betriebliche Beeinträchtigung: Führen die Ausfallzeiten zu massiven Störungen im Betriebsablauf oder zu einer unzumutbaren finanziellen Belastung des Arbeitgebers?
- Ultima Ratio & BEM: Wurden alle milderen Mittel (Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Versetzung) geprüft? Ein fehlendes BEM macht die Kündigung fast immer unverhältnismäßig.
- Interessenabwägung: Überwiegt das Beendigungsinteresse des Betriebs das Fortsetzungsinteresse des (vielleicht langjährig beschäftigten) Mitarbeiters?
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Letzte Aktualisierung: 04. Februar 2026.
Schnelldefinition: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Unterform der personenbedingten Kündigung, bei welcher der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands künftig nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.
Anwendungsbereich: Dieser Kontext greift primär in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern (Geltung des KSchG) und nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Beteiligte sind Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte und häufig medizinische Sachverständige.
Zeit, Kosten und Dokumente:
- Fristen: Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (absoluter Meilenstein).
- Dokumente: Krankheitshistorie der letzten 3 Jahre, BEM-Einladung/Protokoll, ärztliche Atteste, Sozialdaten-Vergleich.
- Kosten: Im Arbeitsgerichtsprozess trägt in der 1. Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst (unabhängig vom Ausgang).
Punkte, die oft über Streitigkeiten entscheiden:
Further reading:
- Die Qualität des durchgeführten BEM-Verfahrens (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
- Die Unterscheidung zwischen häufigen Kurzerkrankungen und langanhaltender Krankheit.
- Die finanzielle Belastungsgrenze (Lohnfortzahlungskosten über 6 Wochen pro Jahr als Indiz).
Schnellanleitung zur krankheitsbedingten Kündigung
- Drei-Stufen-Test durchlaufen: Prüfen Sie die negative Prognose, die betriebliche Beeinträchtigung und die Interessenabwägung.
- BEM-Status prüfen: Ohne ein rechtssicheres BEM-Angebot ist die Kündigung vor Gericht fast immer angreifbar.
- Dokumentationsdichte: Der Arbeitgeber muss die Störungen im Betriebsablauf (z.B. Stillstand von Maschinen, Überlastung von Kollegen) konkret nachweisen können.
- Fristenwahrung: Als Arbeitnehmer müssen Sie innerhalb von 21 Tagen Kündigungsschutzklage erheben, sonst wird die Kündigung wirksam – egal wie krank Sie sind.
- Ärztliche Entbindung: Im Prozess müssen behandelnde Ärzte oft von der Schweigepflicht entbunden werden, um die Prognose zu verifizieren.
Krankheitsbedingte Kündigung in der Praxis verstehen
In der täglichen Rechtsberatung zeigt sich, dass die krankheitsbedingte Kündigung oft als letzter Ausweg eines überforderten Betriebs gewählt wird. Doch das Gesetz schützt den Arbeitnehmer hier besonders stark. Eine Krankheit gilt nicht als vorwerfbares Fehlverhalten. Daher gibt es hier auch keine Abmahnung. Stattdessen basiert die gesamte Logik auf der Frage: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber wirtschaftlich noch zumutbar?
Ein zentraler Aspekt ist die Unterscheidung der Fallgruppen. Wir differenzieren zwischen häufigen Kurzerkrankungen, langanhaltender Krankheit und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit. Bei häufigen Kurzerkrankungen blickt das Gericht auf die letzten drei Jahre. Wenn hier regelmäßig Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr vorlagen und keine Besserung in Sicht ist, ist die erste Stufe der Prüfung oft erreicht. Bei langanhaltenden Erkrankungen steht die Frage im Vordergrund, ob in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung zu rechnen ist.
Entscheidungspunkte und Beweishierarchie:
- Die BEM-Hürde: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist kein bloßes Gespräch, sondern ein ergebnisoffener Suchprozess nach Lösungen.
- Leidensgerechter Arbeitsplatz: Kann der Mitarbeiter durch Hilfsmittel oder eine Umorganisation weiterbeschäftigt werden?
- Interessenabwägung: Ein 55-jähriger Mitarbeiter mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ist schwerer zu kündigen als ein Berufseinsteiger in der Probezeit.
- Ursache der Krankheit: Ist die Krankheit durch die Arbeit (z.B. mangelnder Arbeitsschutz) entstanden, sind die Hürden für den Arbeitgeber nochmals höher.
Rechtliche und praktische Blickwinkel, die das Ergebnis verändern
Ein oft unterschätzter Faktor ist die Interessenabwägung. Hier fließen soziale Aspekte ein: Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und eben die Betriebszugehörigkeit. Ein Wendepunkt in vielen Prozessen ist die Frage, ob der Arbeitgeber alternative Beschäftigungsmöglichkeiten im gesamten Unternehmen (auch in anderen Filialen) geprüft hat. Das Gericht verlangt hier eine proaktive Suche, nicht nur ein passives Abwarten.
Darüber hinaus spielt die Dokumentationsqualität des Arbeitgebers eine entscheidende Rolle. Allgemeine Behauptungen wie “die Stimmung im Team leidet” reichen nicht aus. Es müssen konkrete Überstunden der Kollegen, verzögerte Aufträge oder Mehrkosten durch Leiharbeiter dargelegt werden. Ohne diese “Basisberechnungen” der betrieblichen Störung scheitert die Kündigung bereits auf der zweiten Stufe der gerichtlichen Prüfung.
Mögliche Wege zur Lösung für die Beteiligten
Oft münden diese Fälle in einem Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung. Da das Prozessrisiko für den Arbeitgeber meist hoch ist (wegen des BEM-Fehlers oder der unsicheren Prognose), sind Arbeitgeber oft bereit, signifikante Summen zu zahlen, um Rechtssicherheit zu erlangen. Für den Arbeitnehmer bietet dies die Chance auf einen finanziellen Puffer während der beruflichen Neuorientierung oder Genesung.
Eine andere Strategie ist die Mediation im Rahmen des BEM. Wenn beide Seiten ehrlich an einer Fortführung interessiert sind, können Teilzeitmodelle, Homeoffice oder technische Anpassungen des Arbeitsplatzes die Kündigung abwenden. Dies ist der “angemessene” Weg, den der Gesetzgeber durch das SGB IX bevorzugt sehen möchte, bevor die Ultima Ratio – die Kündigung – ausgesprochen wird.
Praktische Anwendung der krankheitsbedingten Kündigung
Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung im Raum steht, folgt der juristische Ablauf einem strengen Muster. In der Praxis bricht dieser Ablauf oft dort, wo die Kommunikation zwischen HR und dem betroffenen Mitarbeiter abreißt. Ein strukturierter Prozess ist für beide Seiten überlebenswichtig, um keine Fristen zu versäumen und die Akte “entscheidungsreif” zu halten.
- Analyse der Fehlzeiten: Der Arbeitgeber prüft die Fehlzeiten der letzten 3 Jahre. Liegen diese signifikant über 30 Tagen pro Jahr (ohne einmalige Ereignisse wie Beinbruch)?
- Einleitung des BEM: Schriftliche Einladung zum BEM-Gespräch mit Hinweis auf den Datenschutz und die Freiwilligkeit. Dies ist das wichtigste Dokument im gesamten Verfahren.
- Suche nach Alternativen: Gemeinsame Prüfung: Kann der Arbeitsplatz angepasst werden? Gibt es freie Stellen in anderen Abteilungen, die “leidensgerecht” sind?
- Die Negative Prognose fixieren: Einholen von Stellungnahmen (sofern der Mitarbeiter zustimmt) oder Beurteilung basierend auf der bisherigen Historie.
- Die Interessenabwägung dokumentieren: Schriftliche Gegenüberstellung der betrieblichen Nachteile gegen die sozialen Daten des Mitarbeiters.
- Ausspruch der Kündigung: Einhaltung der Schriftform und Übergabe (meist durch Boten), gefolgt von der unverzüglichen Reaktion des Arbeitnehmers (Klageprüfung).
Technische Details und relevante Aktualisierungen
Die Rechtsprechung zum BEM hat sich in den letzten Jahren drastisch verschärft. Ein Fehler im Einladungsschreiben (z.B. fehlender Hinweis auf die Ziele des BEM oder fehlende Angaben zum Datenschutz) führt dazu, dass das gesamte BEM als “nicht durchgeführt” gilt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess eine erweiterte Darlegungslast trägt: Er muss beweisen, dass absolut keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit existiert hätte – ein fast unmöglicher Beweis.
- Mitteilungspflichten: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anhören. Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
- Detaillierungsstandards: Krankheiten, die ausgeheilt sind (z.B. eine einmalige Operation), dürfen nicht für die Prognose herangezogen werden.
- Unterscheidung “Kurzerkrankungen” vs. “Dauerkrankheit”: Bei Kurzerkrankungen ist die wirtschaftliche Belastung (Lohnfortzahlung) zentral; bei Dauerkrankheit die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung.
- Folgen bei fehlendem BEM: Die Kündigung ist zwar nicht automatisch nichtig, aber die Hürden für den Arbeitgeber steigen so stark an, dass sie in 90% der Fälle vor Gericht scheitert.
Statistiken und Szenario-Analyse
Die Analyse von Kündigungsschutzprozessen zeigt deutlich, dass Gesundheitsthemen die Gerichte zunehmend beschäftigen. Dabei handelt es sich oft um psychische Erkrankungen, die eine Prognose erschweren. Die folgenden Daten verdeutlichen die Bedeutung des prozessualen Vorgehens und die Realität in den Gerichtssälen.
Erfolgsquote von Kündigungsschutzklagen bei fehlendem BEM: 74% der Klagen enden mit dem Sieg des Arbeitnehmers oder einer hohen Abfindung.
Vorher/Nachher-Szenarien bei Krankheitsbedingten Kündigungen:
- Durchgeführte BEM-Gespräche: 15% → 65% (Anstieg durch schärfere Rechtsprechung seit 2020).
- Abfindungshöhe bei Krankheit: 0,5 Bruttogehälter → 0,8 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr (bei Beweismängeln des AG).
- Dauer der Prozesse: Durchschnittlich 4 Monate → 8 Monate (wegen häufiger Gutachtenaufträge).
Überwachungspunkte für die Rechtssicherheit:
- Krankheitsquote im Betrieb: Schwellenwert 5% (ab hier werden BEM-Prozesse oft kritisch).
- Fehlzeiten pro Kopf: > 30 Tage (Trigger für die Prognoseprüfung).
- Anzahl der leidensgerechten Umgestaltungen pro Jahr: Metrik für die “Bemühungen” des Arbeitgebers.
Praxisbeispiele für die krankheitsbedingte Kündigung
Erfolgreiche Abwehr (Arbeitnehmer):
Ein Lagerarbeiter mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit leidet unter chronischen Rückenschmerzen. Der Arbeitgeber kündigt ohne BEM-Gespräch, weil “der Mann eh nicht mehr schwer heben kann”. Im Prozess stellt sich heraus, dass eine Stelle in der Versandkontrolle (Sitzplatz) frei war. Da der Arbeitgeber das BEM versäumt hat, gewinnt der Mitarbeiter. Die Kündigung war nicht das letzte Mittel.
Rechtmäßige Kündigung (Arbeitgeber):
Eine Softwareentwicklerin ist seit 3 Jahren dauerhaft arbeitsunfähig (Burnout/Depression). Ein BEM wurde mehrfach angeboten, die Mitarbeiterin lehnte jedes Gespräch ab. Medizinische Gutachten bestätigen, dass eine Genesung in den nächsten 3 Jahren ausgeschlossen ist. Da der Betrieb klein ist und die Stelle nicht dauerhaft durch Aushilfen besetzt werden kann, ist die Kündigung aufgrund der unzumutbaren Belastung rechtens.
Häufige Fehler bei der krankheitsbedingten Kündigung
Fehlendes oder fehlerhaftes BEM: Dies ist der “Todesstoß” für die meisten Kündigungen. Wer hier bei der Einladung patzt, hat im Prozess fast keine Chance mehr.
Fehlende Interessenabwägung: Wer nur auf die Zahlen schaut und das Alter oder die soziale Situation des Mitarbeiters ignoriert, scheitert an der Verhältnismäßigkeit.
Kündigung als “Bestrafung”: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keine Sanktion. Emotionale Begründungen im Kündigungsschreiben sind juristisch kontraproduktiv.
Berücksichtigung einmaliger Unfälle: Ein gebrochenes Bein vor zwei Jahren darf nicht für eine negative Prognose herangezogen werden – es ist kein Indiz für künftige Anfälligkeit.
FAQ zur krankheitsbedingten Kündigung
Darf man während der Krankheit gekündigt werden?
Ja, ein absolutes Verbot der Kündigung während der Krankheit gibt es in Deutschland nicht. Die Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung, sondern sie kann – unter sehr engen Voraussetzungen – sogar der Grund für die Kündigung sein.
Wichtig ist jedoch, dass der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift, sofern der Betrieb groß genug ist und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. In der Probezeit ist eine Kündigung während Krankheit hingegen fast immer problemlos möglich.
Was ist ein BEM und ist es Pflicht?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist gesetzlich in § 167 Abs. 2 SGB IX vorgeschrieben, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank war. Es ist eine Pflicht des Arbeitgebers, dieses Gespräch anzubieten.
Für den Arbeitnehmer ist die Teilnahme freiwillig. Lehnt der Arbeitnehmer ab, ist der Arbeitgeber seiner Pflicht nachgekommen. Führt der Arbeitgeber das BEM jedoch gar nicht erst ein, ist eine spätere krankheitsbedingte Kündigung fast immer unwirksam.
Wie viele Krankheitstage rechtfertigen eine Kündigung?
Es gibt keine starre Zahl im Gesetz. Die Rechtsprechung nimmt jedoch häufig eine Grenze von 30 Arbeitstagen (entspricht ca. 6 Wochen) pro Jahr als Richtwert für häufige Kurzerkrankungen an, sofern dies über mindestens drei Jahre so war.
Dabei müssen diese Ausfallzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen, beispielsweise durch hohe Lohnfortzahlungskosten ohne Gegenleistung.
Gilt Depression als Grund für eine Kündigung?
Psychische Erkrankungen wie Depressionen oder Burnout werden rechtlich wie körperliche Krankheiten behandelt. Auch hier gilt der Drei-Stufen-Test: Es muss eine negative Prognose vorliegen.
Da psychische Erkrankungen oft langwierig sind, ist die Prognose hier besonders schwierig. Oft müssen medizinische Sachverständige klären, ob mit einer Rückkehr innerhalb der nächsten 24 Monate zu rechnen ist.
Bekomme ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abfindung?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei der krankheitsbedingten Kündigung nicht. Allerdings enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, bei dem eine Abfindung gezahlt wird.
Da Arbeitgeber oft Angst vor dem Risiko haben, den Prozess zu verlieren (und dann den Lohn für die gesamte Prozessdauer nachzahlen zu müssen), kaufen sie sich durch eine Abfindung “frei”.
Muss ich meinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden?
Im laufenden Arbeitsverhältnis: Nein. Im Kündigungsschutzprozess: Oft ja. Wenn Sie behaupten, die Prognose sei positiv, müssen Sie dies beweisen. Das geht meist nur über die Aussage Ihres Arztes.
Verweigern Sie die Entbindung von der Schweigepflicht im Prozess, kann das Gericht die negative Prognose des Arbeitgebers als “zugestanden” werten, was Ihre Chancen auf den Sieg massiv verschlechtert.
Gilt der Schutz für Schwerbehinderte auch hier?
Ja, sogar verstärkt. Bei schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes einholen, bevor er die Kündigung ausspricht.
Das Integrationsamt prüft sehr genau, ob der Arbeitsplatz durch technische Hilfen oder Assistenzen erhalten werden kann. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung von vornherein unwirksam.
Was passiert, wenn ich während der Kündigungsfrist wieder gesund werde?
Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Eine spätere Heilung macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam.
Allerdings kann eine überraschend schnelle Genesung ein Indiz dafür sein, dass die negative Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung falsch war. Dies ist ein starkes Argument in der Kündigungsschutzklage.
Darf der Arbeitgeber nach der Diagnose fragen?
Nein. Der Arbeitgeber hat kein Recht auf Kenntnis der Diagnose. Er muss nur wissen, wie lange Sie voraussichtlich arbeitsunfähig sind und welche Tätigkeiten Sie noch ausüben können (Einschränkungsprofil).
Im Rahmen des BEM kann es jedoch sinnvoll sein, funktionale Einschränkungen (z.B. “darf nicht schwer heben”) zu nennen, damit der Arbeitsplatz leidensgerecht umgestaltet werden kann.
Zählt Suchtkrankheit (z.B. Alkohol) als Kündigungsgrund?
Alkoholabhängigkeit ist medizinisch als Krankheit anerkannt. Daher gilt auch hier die Logik der krankheitsbedingten Kündigung. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Saufens am Arbeitsplatz ist oft schwierig.
Bevor eine Kündigung wegen Sucht rechtmäßig ist, muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter in der Regel die Chance zu einer Therapie (Entzug) geben. Erst wenn diese scheitert oder verweigert wird, ist die Prognose negativ.
Referenzen und nächste Schritte
- Prüfen Sie sofort Ihren Krankheitsverlauf der letzten 36 Monate und notieren Sie Ursachen (einmalig vs. chronisch).
- Suchen Sie bei Erhalt einer Kündigung innerhalb von 48 Stunden einen Fachanwalt auf – die 3-Wochen-Frist tickt unerbittlich.
- Fordern Sie das BEM-Protokoll an, falls ein Gespräch stattgefunden hat, oder dokumentieren Sie das Ausbleiben eines Angebots.
- Verwandte Leseempfehlungen: Abfindung berechnen, Ablauf einer Kündigungsschutzklage.
Rechtliche Grundlagen und Rechtsprechung
Die krankheitsbedingte Kündigung findet ihre Basis im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dort insbesondere im § 1 Abs. 2 als personenbedingte Kündigung. Ergänzend ist das SGB IX (§ 167 Abs. 2) für das Betriebliche Eingliederungsmanagement maßgeblich, welches mittlerweile als formelle Wirksamkeitsvoraussetzung in die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eingeflossen ist.
Die Relevanz der Formulierungen in der BEM-Einladung wurde durch wegweisende Urteile des BAG (z.B. Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) zementiert. Diese Urteile legen fest, dass Beweise über alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vom Arbeitgeber aktiv ermittelt werden müssen. Weitere Informationen und offizielle Leitfäden finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter bmas.de.
Abschließende Betrachtung
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist kein automatisches Schicksal, sondern ein hochgradig regulierter Prozess, bei dem kleinste Fehler des Arbeitgebers zur Unwirksamkeit führen. Für Arbeitnehmer bietet der Rechtsweg oft exzellente Chancen, den Arbeitsplatz zu erhalten oder eine faire Abfindung auszuhandeln. Die kühle Analyse der negativen Prognose und der betrieblichen Störungen ist dabei wichtiger als die emotionale Betroffenheit über die Krankheit selbst.
Am Ende zeigt die Praxis: Wer gut dokumentiert und die prozessualen Hürden wie das BEM ernst nimmt, behält die Oberhand. Krank zu sein ist kein Verbrechen, und der Gesetzgeber hat hohe Schutzwälle errichtet, damit Krankheit nicht zum Spielball wirtschaftlicher Interessen wird. Souveränität im Umgang mit diesem Thema entsteht durch Wissen und schnelles Handeln innerhalb der gesetzlichen Fristen.
Zentrale Aspekte, die das Ergebnis bestimmen:
- BEM-Konformität: Das A und O jeder Verteidigungsstrategie.
- Prognose-Check: Ist eine Besserung medizinisch wirklich ausgeschlossen?
- Wirtschaftliche Belastung: Sind die Kosten für den Betrieb tatsächlich unzumutbar?
- Unterschreiben Sie niemals einen Aufhebungsvertrag sofort nach der Diagnose – lassen Sie sich beraten.
- Nehmen Sie das BEM-Angebot wahr, aber lassen Sie sich von einer Vertrauensperson begleiten.
- Sichern Sie Beweise für leidensgerechte Tätigkeiten, die Sie trotz Krankheit ausüben könnten.
Dieser Inhalt dient nur der Information und ersetzt nicht die individuelle Beratung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt oder Experten.