Convenção Coletiva x Acordo Coletivo: Entenda de Uma Vez por Todas as Diferenças e Qual Prevalece na Prática

Convenção coletiva x acordo coletivo: visão geral prática

Os dois instrumentos são pilares da negociação coletiva no Brasil e têm assento constitucional no art. 7º, XXVI, que reconhece sua força normativa. Em síntese, a convenção coletiva de trabalho (CCT) é pactuada entre sindicato de trabalhadores e sindicato patronal, com abrangência ampla (toda a categoria econômica/profissional dentro da base territorial). Já o acordo coletivo de trabalho (ACT) é firmado entre o sindicato de trabalhadores e uma empresa específica (ou grupo de empresas), com abrangência restrita àquela(s) empregadora(s).

Desde a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), o sistema foi recalibrado por três eixos: (i) o “negociado sobre o legislado” em temas listados no art. 611-A da CLT; (ii) os limites do que não pode ser reduzido ou suprimido (art. 611-B, núcleo duro de direitos indisponíveis); e (iii) a regra de conflito entre instrumentos (art. 620), segundo a qual, no âmbito em que dispuser, o ACT prevalece sobre a CCT — respeitados os limites do art. 611-B e demais garantias.

Quem negocia, quem se aplica e qual o alcance

Partes legitimadas

• Convenção Coletiva (CCT): sindicato profissional x sindicato patronal.
• Acordo Coletivo (ACT): sindicato profissional x uma empresa (ou grupo/consórcio empresarial).

Abrangência típica

• CCT: alcança toda a categoria (empregados e empregadores) dentro da base territorial do sindicato signatário.
• ACT: alcança apenas os empregados da empresa(s) signatária(s).

Base territorial e categoria

A CCT espraia efeitos conforme a base territorial sindical (município, região, estado), enquanto o ACT “cola” na realidade da empresa. Em setores muito heterogêneos, ACTs costumam ajustar condições específicas de jornada, escalas e incentivos, sem “puxar” toda a categoria.

Validade formal: assembleia, registro e vigência

Assembleias e quórum

Ambos exigem autorização assemblear dos trabalhadores (e, no caso da CCT, também deliberação da entidade patronal). Quanto mais robusto o edital, a pauta e a ata, maior a segurança jurídica do instrumento.

Registro e publicidade

Para produzir efeitos, CCTs e ACTs devem ser depositados/registrados no sistema oficial do Ministério do Trabalho e Emprego (Sistema Mediador). O depósito confere publicidade, possibilita fiscalização e evita alegações de desconhecimento. O número de registro facilita a prova em demandas trabalhistas e auditorias.

Vigência e data-base

É comum a vigência anual, vinculada à data-base da categoria. Terminado o prazo, as cláusulas não permanecem automaticamente (foi superada a tese da ultratividade), salvo se renovadas. Por isso, manter calendário negocial é crucial para evitar “vazio normativo”.

Conteúdo: o que pode (art. 611-A) e o que não pode (art. 611-B)

Hipóteses de prevalência do negociado (611-A)

Em temas como jornada (banco de horas, compensação), intervalos, teletrabalho, prêmios e participação nos lucros, a convenção ou o acordo podem prevalecer sobre a lei, desde que respeitadas as balizas constitucionais e legais. O fundamento é privilegiar a autonomia coletiva para adaptar regras à realidade setorial/empresarial.

Cláusulas vedadas (611-B)

Determinados direitos são indisponíveis por negociação (ex.: FGTS, 13º, adicional de insalubridade em patamares mínimos, licença-maternidade/paternidade, repouso semanal, normas de segurança e saúde, entre outros). Cláusulas que afrontarem o 611-B tendem a ser nulas, com responsabilização e passivo potencial.

Conflitos entre CCT e ACT: quem prevalece?

Conflitos podem surgir quando há sobreposição de temas. Pela redação atual do art. 620 da CLT, as condições do acordo coletivo prevalecem sobre as da convenção, no âmbito em que dispuserem (isto é, na empresa abrangida), desde que não violem o 611-B e demais garantias constitucionais. Na prática, o ACT “esculpe” exceções ou ajustes finos para a operação específica, e a CCT permanece como pano de fundo para o restante.

Do ponto de vista processual, é relevante reunir provas da efetiva participação dos trabalhadores (ou de seus representantes) e da existência de contrapartidas, demonstrando equilíbrio e boa-fé negocial.

Quadro comparativo rápido (CCT x ACT)

Temas recorrentes em CCTs e ACTs

Jornada e compensação

• Banco de horas (compensação anual ou semestral, critérios de compensação/rescisão).
• Escalas (12×36, turnos ininterruptos, revezamento), respeitados requisitos legais e de saúde/segurança.
• Intervalos (redução/compensação, fracionamento em teletrabalho com controle de desconexão).

Remuneração e incentivos

• Pisos salariais e reajustes na data-base (CCT); prêmios e PLR customizados (ACT).
• Adicionais (insalubridade/periculosidade) em conformidade técnica e legal.

Saúde, segurança e ergonomia

• Normas internas de EPIs, pausas, inspeções, CIPA e SIPAT alinhadas a NR’s.
• Teletrabalho: mobiliário, ajuda de custo, desconexão, proteção de dados.

Flexibilizações e contrapartidas

A lógica contemporânea privilegia modulações com contrapartidas (p.ex., redução de intervalo versus melhoria de transporte; turnos estendidos versus aumento de adicional; metas agressivas versus prêmios e PLR mais atraentes). O desenho deve ser evidenciado no instrumento e na ata de assembleia.

Ultratividade, renovação e segurança jurídica

O regime atual não admite que as cláusulas continuem automaticamente válidas após o término da vigência (vedação à ultratividade). Assim, cláusulas econômicas e sociais precisam ser renovadas em novo ACT/CCT. Na prática, crie um cronograma com marcos (D-120, D-60, D-30) para coleta de dados, assembleias e minutas, evitando “buracos” normativos.

Estratégia de renovação

• Monitorar data-base e inflação setorial.
• Simular cenários de custo (reajustes, adicionais, benefícios) e produtividade.
• Condicionar flexibilizações a indicadores (produção, qualidade, absenteísmo) e revisões periódicas.

Gráfico ilustrativo: quando usar CCT ou ACT?

Exemplo didático (não estatístico): concentração de temas por tipo de instrumento.

Barras em azul-escuro: CCT; em ciano: ACT; em âmbar: depende do desenho negocial e dos limites legais.

Como escolher o instrumento adequado e desenhar cláusulas sólidas

Use CCT quando:

• O tema exige uniformidade na categoria (piso salarial, tíquete-alimentação padrão, regras gerais de estabilidade de dirigentes sindicais).
• Há necessidade de harmonização entre diversos segmentos e empresas sob a mesma base territorial.

Prefira ACT quando:

• A realidade operacional é singular (escala 24/7, picos sazonais, tecnologia específica, logística diferenciada).
• Sua empresa busca inovar em prêmios/PLR, teletrabalho, faixas de metas, sem “impor” o desenho à categoria inteira.

Desenho de cláusulas seguras

• Evite redações genéricas. Especifique parâmetros (ex.: “Banco de horas com compensação até 180 dias, saldo máximo de 40 horas, quitação mensal de excedentes”).
• Crie comissões paritárias para acompanhamento (implementação, indicadores, saúde e segurança).
• Inclua cláusulas de revisão e mediação em caso de controvérsias, antes do litígio judicial.

Riscos e armadilhas comuns

Desvio do 611-B

Tentativas de reduzir direitos indisponíveis tendem a ser invalidadas e gerar passivo. Submeta minutas a análise jurídica e técnica (SST/NRs).

Fragilidade assemblear

Convocações mal feitas, quórum duvidoso ou falta de publicação/registro minam a legitimidade do instrumento.

Ultratividade presumida

Contar com “renovação automática” após a vigência pode levar a vácuo normativo e disputas. Planeje com antecedência.

Conflito CCT x ACT sem delimitação

Quando o ACT não deixa claro o âmbito e a relação com a CCT, multiplicam-se divergências na aplicação diária (RH, folha, escalas). Use cláusula de prevalência bem redigida e mapa de incidência por tema.

Exemplos de cláusulas (modelos enxutos)

Cláusula de banco de horas (ACT)

Cláusula de teletrabalho (CCT)

Cláusula de PLR (ACT)

Passo a passo para negociar com segurança

1. Diagnóstico (dados de operação, saúde e segurança, custos, benchmarking setorial).
2. Agenda com o sindicato (pauta, cronograma, comissões temáticas).
3. Assembleias (edital, transparência, quórum, ata detalhada).
4. Minuta com mapa de conformidade (611-A/611-B) e análise de custos/contrapartidas.
5. Assinaturas e registro no MTE (número/protocolo, publicidade).
6. Implementação (treinamento RH/gestores, comunicados, atualização de sistemas).
7. Monitoramento (indicadores, comissões paritárias, auditorias internas).
8. Renovação (D-120: avaliação; D-60: proposta; D-30: assembleia final).

Conclusão operacional

A diferença central é de sujeitos e alcance: a convenção coletiva confere uniformidade às regras de uma categoria na base territorial; o acordo coletivo entrega customização e prevalece no que dispuser sobre o mesmo tema, dentro da empresa abrangida, observado o “núcleo duro” do art. 611-B. Em qualquer desenho, a chave é a governança: diagnósticos sólidos, assembleias regulares, registro no MTE, transparência de indicadores e contrapartidas proporcionais. Essa engenharia diminui litígios, eleva produtividade e reforça a segurança jurídica de trabalhadores e empregadores.

Guia rápido — Convenção coletiva (CCT) x Acordo coletivo (ACT)

• Quem assina: CCT = sindicato de trabalhadores + sindicato patronal; ACT = sindicato de trabalhadores + uma empresa (ou grupo).
• Alcance: CCT vale para toda a categoria na base territorial; ACT vale para os empregados da(s) empresa(s) signatária(s).
• Prevalência: em conflito sobre o mesmo tema, ACT prevalece no âmbito da empresa (CLT, art. 620), respeitados os limites do art. 611-B.
• Limites: o negociado pode prevalecer (CLT, art. 611-A), mas há direitos indisponíveis (CLT, art. 611-B).
• Formalidades: assembleia(s), ata, assinaturas e depósito/registro no sistema oficial do MTE (publicidade).
• Vigência: normalmente anual, vinculada à data-base; não há ultratividade automática (necessita renovação).
• Uso típico: CCT padroniza pisos/benefícios gerais; ACT ajusta jornada, banco de horas, metas, PLR e temas específicos da operação.
• Riscos: ultrapassar 611-B; assembleia frágil; ausência de registro; cláusulas vagas sem contrapartida/indicadores.

Panorama prático

Convenções e acordos coletivos são expressões da autonomia coletiva (CF, art. 7º, XXVI). A reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) consolidou a lógica do negociado sobre o legislado em matérias listadas no art. 611-A da CLT (jornada, banco de horas, intervalo, planos de cargos, teletrabalho, prêmios, PLR etc.), estabelecendo fronteiras no art. 611-B (saúde e segurança do trabalho, proteção à maternidade/paternidade, FGTS, 13º, repouso semanal, entre outros). Na prática, categorias heterogêneas encontram na CCT um patamar comum (piso, tíquete, repouso, adicional noturno), enquanto empresas com dinâmica própria (turnos 24/7, logística sazonal, tecnologia intensiva) usam ACT para customizações legítimas — p.ex., escalas 12×36 com contrapartidas, banco de horas anual, metas e PLR calibradas a indicadores.

Diferenças essenciais

• Partes: CCT envolve sindicatos; ACT envolve sindicato e empresa. Isso altera a capacidade de modelar cláusulas às realidades de chão de fábrica, filiais e sazonalidades.
• Âmbito: CCT cobre toda a base territorial; ACT restringe seus efeitos à(s) empresa(s) signatária(s), permitindo experimentação regulatória com participação direta dos empregados daquela operação.
• Conflitos: se CCT e ACT tratarem do mesmo tema, vale o ACT dentro da empresa, desde que não colida com direitos indisponíveis. Caso o ACT se cale, a CCT supre (regra geral).

Conteúdos possíveis e limites

• Permitidos (611-A): banco de horas; compensação de jornada; intervalo intrajornada (respeitando limites legais e de SST); teletrabalho; adesão a PLR (Lei 10.101/2000) com metas; enquadramento de cargos e critérios de remuneração variável; regulamentos de prêmios; planos de cargos e salários; registro e controle alternativo de jornada, entre outros.
• Vedados (611-B): redução/supressão de FGTS, 13º, adicional de insalubridade/periculosidade abaixo de mínimos legais, licença-maternidade/paternidade, repouso semanal remunerado, normas de saúde e segurança, direito de férias, proteção do trabalho do menor etc.

Procedimentos formais e governança

• Assembleias dos trabalhadores (e patronais, no caso da CCT) com pauta, quórum e ata, para legitimar a negociação.
• Minuta com mapeamento 611-A/611-B e estimativas de custo/impacto.
• Assinatura das partes legitimadas e registro no sistema oficial do MTE (Sistema Mediador), garantindo publicidade.
• Implementação: comunicação a RH/gestores, atualização de sistemas e treinamentos; comitê paritário de acompanhamento.
• Renovação: cronograma D-120/D-60/D-30 antes da data-base; não confiar em “ultratividade”.

Exemplos objetivos de cláusulas (modelos curtos)

Gráfico ilustrativo (didático, não estatístico)

Azul-escuro: CCT; Ciano: ACT; Âmbar: depende do desenho e dos limites legais.

FAQ (10 perguntas)

1) O que diferencia, na prática, a CCT do ACT?

A CCT é firmada por sindicatos (profissional e patronal) e vale para toda a categoria na base territorial; o ACT é entre sindicato e uma empresa, valendo apenas para seus empregados. Em conflitos sobre o mesmo tema, o ACT prevalece dentro da empresa (art. 620), respeitado o 611-B.

2) O que pode ser negociado com força de lei?

Matérias do art. 611-A da CLT (ex.: banco de horas, compensação de jornada, intervalo, teletrabalho, prêmios, PLR, plano de cargos) podem prevalecer sobre a lei quando negociadas coletivamente, sem violar direitos indisponíveis do 611-B.

3) Há direitos que não podem ser reduzidos por CCT/ACT?

Sim. O art. 611-B veda negociar redução/supressão de direitos como FGTS, 13º, repouso semanal, licença-maternidade/paternidade, adicionais mínimos de insalubridade/periculosidade, normas de SST, entre outros.

4) Como fica o conflito entre CCT e ACT?

O art. 620 estabelece que o ACT prevalece sobre a CCT, no que dispuser, dentro da empresa. Se o ACT é omisso, aplica-se a CCT como pano de fundo. Sempre observar o 611-B.

5) O instrumento precisa ser registrado?

Sim. É indispensável depositar/registrar no sistema oficial do MTE (Sistema Mediador), para publicidade, controle e prova. Sem registro, a segurança jurídica diminui e crescem riscos de autuação e nulidade.

6) A CCT/ACT continua valendo após o fim da vigência?

Não há ultratividade automática. É necessário renovar o instrumento. Planeje o calendário (D-120/D-60/D-30) para evitar “vácuo normativo”.

7) É possível reduzir intervalo intrajornada por acordo?

Há hipóteses de modulação via negociação coletiva, mas sempre respeitando limites legais e de saúde e segurança e calibrando contrapartidas. Recomenda-se análise técnica (SST/ergonomia) e parâmetros claros.

8) PLR precisa de ACT ou pode estar na CCT?

Ambos são possíveis. A PLR segue a Lei 10.101/2000; na prática, empresas preferem ACT para ajustar metas e indicadores à sua realidade, com transparência e participação sindical.

9) Quais os riscos mais comuns que levam à nulidade de cláusulas?

Ultrapassar o 611-B; assembleias mal convocadas ou sem quórum; ausência de registro; cláusulas vagas sem parâmetros/indicadores; falta de contrapartidas em flexibilizações sensíveis.

10) Como comprovar a boa-fé e a legitimidade da negociação?

Edite edital de convocação, liste presença, registre ata detalhada, documente estudos técnicos e contrapartidas, assine o instrumento e deposite no MTE. Mantenha comissões paritárias e relatórios periódicos.

Base de referência normativa e jurisprudencial (renomeando a “Base técnica” como “Fundamentação normativa e decisional”)

• Constituição Federal, art. 7º, XXVI (reconhecimento das convenções e acordos coletivos).
• CLT, arts. 611-A (temas em que o negociado pode prevalecer), 611-B (direitos indisponíveis) e 620 (prevalência do ACT sobre a CCT no que dispuser).
• Lei 10.101/2000 (Participação nos Lucros ou Resultados).
• Normas de SST (NRs do MTE) — balizam limites de negociação em saúde, ergonomia e segurança.
• Registro no Sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego (publicidade e controle administrativo).
• Entendimento do STF – Tema 1046 (validade do negociado sobre o legislado em matérias autorizadas, com respeito a limites constitucionais e legais).

Considerações finais

A distinção entre CCT e ACT é funcional: a CCT garante uniformidade mínima à categoria; o ACT permite adaptação fina à realidade empresarial e, no que dispuser, prevalece dentro daquela empresa (art. 620), sem ferir o núcleo indisponível (art. 611-B). A excelência negocial nasce de diagnóstico técnico, assembleias legítimas, cláusulas precisas com contrapartidas e registro transparente. Esse arranjo reduz litígios, melhora produtividade e dá previsibilidade a trabalhadores e empregadores.