Contrato en prácticas: abusos y funciones reales

El contrato en prácticas suele presentarse como una puerta de entrada al mercado laboral, pero en la realidad muchas relaciones se parecen más a un puesto ordinario que a una experiencia formativa.

Cuando las funciones reales, la duración o la supervisión no encajan, aparecen dudas sobre validez, derechos salariales, antigüedad y la posibilidad de reclamar diferencias o incluso una relación indefinida.

Guía rápida sobre contrato en prácticas

• Es una modalidad ligada a formación/experiencia, con límites de duración y finalidad formativa.
• El problema suele aparecer cuando las funciones reales coinciden con un puesto ordinario y permanente.
• El eje central es la diferencia entre aprendizaje supervisado y prestación laboral plena.
• Ignorar señales de abuso puede derivar en reclamaciones salariales y reencuadre del vínculo.
• La vía básica pasa por revisar contrato, evidencias de funciones y comunicaciones, y activar reclamación o conciliación.

Entendiendo contrato en prácticas en la práctica

La clave es que exista un contenido formativo real, con tareas acordes al perfil y un contexto de aprendizaje, no solo producción bajo presión y objetivos comerciales.

Para valorar si se está ante prácticas genuinas o ante una relación encubierta, importa más lo que ocurre día a día que el nombre del contrato.

• Funciones efectivas frente a funciones descritas en el contrato o plan de prácticas
• Supervisión y tutoría reales, con feedback y seguimiento
• Duración y repetición de periodos con tareas idénticas
• Integración en la organización como un puesto estructural
• Evaluación del aprendizaje y objetivos formativos

Aspectos jurídicos y prácticos de prácticas

En el plano jurídico, se analiza si la modalidad cumple su finalidad y si respeta los límites de duración, funciones y condiciones. También se revisan los elementos de una relación laboral: dependencia, ajenidad, organización del trabajo y control.

Cuando el día a día muestra una prestación equiparable a la de empleados ordinarios, pueden abrirse reclamaciones de diferencias salariales, encuadre de categoría, cotizaciones, y en ciertos casos el reconocimiento de una relación distinta.

• Documentación formal: contrato, anexos, plan de formación, asignación de tutor
• Prueba de funciones: tareas asignadas, tickets, proyectos, reportes, herramientas usadas
• Registro de jornada: horarios, turnos, fichajes, guardias, disponibilidad
• Comparación interna: funciones similares a empleados, mismos objetivos y métricas
• Comunicación empresarial: correos, chats, evaluaciones y órdenes de trabajo

Diferencias importantes y caminos posibles en prácticas

Una diferencia relevante es entre prácticas con componente formativo real y prácticas que se limitan a cubrir tareas ordinarias. Otra distinción típica es si existe rotación/mentoría y si hay un plan claro de aprendizaje.

• Revisión interna: solicitud formal de ajuste de funciones, tutoría, o plan de prácticas verificable.
• Conciliación o reclamación: para diferencias salariales, categoría, jornada o encuadre del vínculo.
• Inspección o vía judicial: cuando hay indicios fuertes y negativa a regularizar o a entregar documentación.

Aplicación práctica de prácticas en casos reales

El problema aparece con frecuencia en puestos administrativos, atención al cliente, marketing, TI y backoffice, donde la persona en prácticas asume carga de trabajo y responsabilidades iguales a la plantilla.

Los perfiles más afectados suelen ser recién titulados o personas con necesidad de experiencia, especialmente cuando hay presión por objetivos, turnos completos o sustitución de vacaciones.

En la prueba, suelen ser decisivos los documentos que muestran tareas y control: comunicaciones diarias, asignación de objetivos, evaluación de desempeño, registro de jornada y comparativos con puestos similares.

1. Reunir contrato, anexos, plan de prácticas, comunicaciones y evidencias de tareas reales.
2. Ordenar cronológicamente horarios, turnos, objetivos y entregables asignados.
3. Solicitar por escrito aclaración de funciones, tutoría y plan formativo si no existe o no se cumple.
4. Plantear reclamación o conciliación cuando existan diferencias claras de funciones, salario o jornada.
5. Si hay negativa o represalias, valorar denuncia ante inspección o acción judicial con soporte documental.

Detalles técnicos y actualizaciones relevantes

En el análisis técnico suelen revisarse límites de duración y adecuación de funciones al objeto de la modalidad, además de la coherencia entre lo pactado y lo ejecutado. La trazabilidad documental suele ser determinante.

También se consideran factores como rotación de áreas, existencia de tutor, evaluaciones periódicas y la carga de producción asignada. Un enfoque práctico consiste en identificar indicadores objetivos de puesto estructural.

• Cadena de prácticas con tareas idénticas y sin evolución formativa
• Jornada completa con objetivos comerciales o productivos equivalentes a plantilla
• Ausencia de supervisión y autonomía propia de un puesto ordinario
• Sustituciones de personal en vacaciones o bajas como patrón recurrente

Ejemplos prácticos de prácticas

Ejemplo 1: Una persona en prácticas en un departamento de marketing firma un plan con tareas de apoyo, pero acaba gestionando campañas completas, reportando métricas semanales y respondiendo a un responsable como si fuera parte fija del equipo.

En la revisión se recopilan correos con objetivos, capturas del panel de campañas, calendario de entregas, registro de jornada y comparativos con un puesto junior. Se intenta primero ajustar formalmente funciones y tutoría; ante negativa, se plantea conciliación por diferencias de categoría y encuadre del vínculo, sin anticipar el resultado.

Ejemplo 2: Prácticas en atención al cliente con turnos cerrados y guiones; se conservan cuadrantes, chats internos y tickets asignados, y se solicita regularización o revisión del plan formativo.

Errores frecuentes en prácticas

• No guardar evidencias de funciones reales y tareas asignadas día a día
• Perder correos, chats y documentos que muestran control y objetivos
• Aceptar cambios de funciones sin dejar rastro escrito ni pedir aclaración formal
• Confundir formación con trabajo ordinario solo por el nombre del contrato
• Dejar pasar plazos y no documentar cronología de jornada y entregables
• Basar la reclamación en opiniones sin soporte documental verificable

FAQ sobre prácticas

¿Qué diferencia a unas prácticas reales de un puesto ordinario?

La diferencia suele estar en la finalidad formativa: tutoría, objetivos de aprendizaje, supervisión y tareas acordes al perfil. Si predominan tareas estructurales, control y objetivos productivos como plantilla, el análisis cambia.

¿Quién suele quedar más expuesto a abusos en prácticas?

Perfiles junior o recién titulados, especialmente en áreas con turnos, métricas o producción diaria. La exposición aumenta cuando hay sustituciones, autonomía completa y ausencia de seguimiento formativo.

¿Qué documentos ayudan si se cuestionan las prácticas?

Contrato y anexos, plan de prácticas, evidencias de tutoría, registro de jornada, correos o chats de asignación de tareas, objetivos y evaluaciones. También son útiles comparativos de funciones con puestos similares.

Fundamentación normativa y jurisprudencial

La base normativa suele partir del marco laboral aplicable a la contratación formativa y de los principios que exigen coherencia entre finalidad y ejecución. En términos prácticos, se valora si la modalidad respeta límites de duración, contenido y supervisión.

Además, los criterios generales sobre relación laboral atienden a elementos como dependencia organizativa, control, integración en la estructura y prestación de servicios en beneficio de la empresa. Cuando se acredita que la realidad es de puesto ordinario, los tribunales tienden a priorizar los hechos sobre la denominación contractual.

En resoluciones, el enfoque habitual es comparar tareas, jornada y nivel de autonomía con la plantilla, y revisar si existió un componente formativo acreditable. Sin reproducir textos, el patrón predominante es que la falta de finalidad formativa y la cobertura de vacantes aumentan la probabilidad de estimación de pretensiones.

Consideraciones finales

El contrato en prácticas puede ser válido cuando existe aprendizaje real, supervisión y funciones ajustadas a esa finalidad. El problema surge cuando se usa para cubrir un puesto estructural, con responsabilidades y control idénticos a la plantilla.

En términos prácticos, la mejor protección suele ser documentar funciones reales, jornada, comunicaciones y tutoría, y ordenar una cronología clara antes de iniciar cualquier reclamación o negociación.

Este contenido tiene carácter meramente informativo y no sustituye el análisis individualizado del caso concreto por abogado o profesional habilitado.