Aviso Prévio Trabalhado na Prática: Prazos, Redução de Jornada e Regras Essenciais
Conceito de aviso prévio trabalhado e por que ele existe
O aviso prévio trabalhado é o período que antecede o término do contrato de trabalho, no qual o empregado continua prestando serviços após ser comunicado da rescisão (ou após comunicar o pedido de demissão). A finalidade do instituto é dupla: garantir ao empregado tempo para recolocação e ao empregador tempo para reorganizar a equipe, treinar substituto e preservar a continuidade do negócio. Em termos jurídicos, o aviso prévio decorre principalmente do art. 487 da CLT (regras gerais) e do art. 488 da CLT (redução da jornada no aviso dado pelo empregador). Para os contratos por prazo indeterminado, desde a Lei 12.506/2011, há o aviso proporcional ao tempo de serviço quando quem encerra o vínculo é o empregador (dispensa sem justa causa).
O aviso pode ser trabalhado (o mais comum) ou indenizado (quando a parte responsável pela concessão opta por não exigir o cumprimento do período). A modalidade trabalhada preserva o salário e demais direitos do contrato até a sua data final, com registro normal de ponto, adicionais e reflexos, vedado o corte arbitrário de benefícios habituais (salvo se decorrentes de efetiva prestação que não ocorra mais, como horas extras não convocadas).
No aviso prévio trabalhado: o contrato segue ativo, com salário e garantias habituais; o término só ocorre no último dia do aviso. Quando a dispensa é do empregador, o empregado pode optar por redução de jornada de 2 horas diárias ou 7 dias corridos sem prejuízo do salário (art. 488 da CLT).
Prazos do aviso prévio trabalhado
Regra-matriz de 30 dias
A base histórica do aviso é de 30 dias. Sempre que o empregado pede demissão, o aviso é de 30 dias — não existe proporcionalidade a depender do tempo de casa (a proporcionalidade vale para a dispensa sem justa causa promovida pelo empregador). No pedido de demissão, se o trabalhador não cumprir o aviso e o empregador não dispensar o seu cumprimento, o valor dos 30 dias pode ser descontado das verbas rescisórias.
Proporcionalidade quando a iniciativa é do empregador
Quando ocorre dispensa sem justa causa, a Lei 12.506/2011 determina que o aviso prévio seja de 30 dias + 3 dias por ano completo de serviço na mesma empresa, até o limite de 90 dias. Exemplo: um empregado com 4 anos completos tem direito a 30 + (4×3) = 42 dias. Para 20 anos, o total é de 90 dias (teto). Se o aviso for trabalhado, o empregado cumpre esse período; se for indenizado, recebe a remuneração correspondente, com projeção do aviso para fins de cômputo de tempo de serviço (impactando, por exemplo, férias e 13º proporcionais).
Quando não há aviso
O aviso prévio é incompatível com a rescisão por justa causa do empregado (art. 482 da CLT) e com a rescisão indireta promovida pelo trabalhador apenas no que tange ao dever de prestar serviço: na rescisão indireta, se reconhecida, os efeitos econômicos equivalem à dispensa sem justa causa, com aviso normalmente indenizado. Em contratos por prazo determinado (inclusive experiência), as regras são específicas; normalmente, não há aviso prévio, salvo previsão expressa em contrato ou instrumento coletivo.
| Cenário | Prazo | Observações |
|---|---|---|
| Pedido de demissão | 30 dias | Sem proporcionalidade; desconto se não cumprir e não houver dispensa. |
| Dispensa sem justa causa | 30 + 3 dias/ano (máx. 90) | Lei 12.506/2011; pode ser trabalhado ou indenizado. |
| Justa causa | Sem aviso | Ruptura imediata. |
| Contrato a termo/experiência | Em regra, não há aviso | Salvo previsão contratual ou coletiva; aplicar arts. 479–480 CLT para indenizações específicas. |
Regras de jornada durante o aviso prévio trabalhado
Redução do art. 488 da CLT (quando a empresa dispensa)
No aviso prévio concedido pelo empregador, o empregado tem direito a escolher entre: (i) redução de 2 horas diárias de sua jornada, ou (ii) 7 dias corridos sem trabalhar, com salário integral. A escolha é do empregado e deve ser registrada. A finalidade é facilitar a busca por um novo emprego. A empresa não pode compensar essa redução exigindo horas extras ou remanejando o empregado para compensar as horas faltantes.
Horas extras, banco de horas e trabalho noturno
Em princípio, a prática de horas extras durante o aviso prévio contraria a finalidade do instituto e a redução prevista no art. 488. Se ocorrerem por necessidade excepcional, devem ser tratadas com parcimônia e pagas normalmente, sem suprimir o direito de redução. O aviso prévio é tido como tempo de serviço, então adicional noturno, periculosidade e insalubridade incidente sobre a jornada efetivamente trabalhada continuam devidos enquanto houver prestação.
Compensações indevidas e punições
O empregador não pode transformar a redução de 2 horas em compensações em sábados ou folgas, tampouco impor a modalidade de 7 dias contra a vontade do empregado. Também não pode punir com faltas injustificadas os períodos de redução, nem forçar mudança de turno apenas para inviabilizar a redução diária.
- Negar a opção de redução (2 horas × 7 dias) ao empregado em dispensa sem justa causa.
- Substituir redução por “banco de horas” compulsório.
- Alterar o horário do empregado para desvirtuar a redução.
- Deixar de registrar a escolha em termo escrito.
- Exigir metas excessivas incompatíveis com a redução; a meta deve ser readequada proporcionalmente.
Contagem de prazos e data de término
A contagem do aviso, por segurança, inicia-se no dia seguinte ao da comunicação formal (princípios gerais de contagem civil) e se encerra no último dia do período fixado (30, 33, 36… ou 90). Se a empresa dispensa o cumprimento e indeniza, a data de término projetada considera o período de aviso para cálculo de férias e 13º proporcionais. Essa projeção influencia inclusive a verificação de estabilidades (ex.: gestante que engravida na projeção do aviso tem sido objeto de discussões judiciais; a situação exige análise específica).
Faltas e atrasos durante o aviso
Faltas injustificadas podem ser descontadas e, se reiteradas, caracterizar justa causa (com perda das verbas típicas da dispensa imotivada). Contudo, faltas relativas ao exercício da redução de jornada não podem ser descontadas. A empresa deve manter controles claros de ponto distinguindo redução de faltas.
Direitos e verbas no aviso trabalhado
Durante o aviso prévio trabalhado, o empregado mantém o direito a remuneração integral (salário-base e adicionais habituais, como adicionais noturno, de periculosidade, insalubridade e gratificações de função, quando incorporadas à remuneração). Comissões, quando existentes, devem ser apuradas conforme a prática do contrato. Ao final do aviso, serão devidos: saldo de salário, férias vencidas + 1/3 (se houver), férias proporcionais + 1/3, 13º proporcional (incluindo a projeção do aviso quando indenizado), e, nas dispensas sem justa causa, multa de 40% do FGTS e saque do FGTS; quando por acordo (art. 484-A da CLT), a multa é de 20% e o saque é de até 80%. No pedido de demissão, não há multa de 40% nem saque rescisório do FGTS, e o aviso é devido pelo empregado.
Exame demissional, CTPS Digital e prazos de pagamento
O exame demissional segue as regras do PCMSO/NR-7. A empresa deve pagar as verbas e entregar os documentos em até 10 dias corridos contados do término do contrato (art. 477 da CLT). A baixa deve constar na CTPS Digital com a data correta e a modalidade de rescisão; no eSocial, o evento S-2299 deve refletir o último dia de trabalho ou a projeção, conforme o caso.
- Comunicar por escrito (data, prazo, modalidade) e colher ciência.
- Ofertar a opção de redução (2 horas/dia ou 7 dias corridos) quando a dispensa for da empresa.
- Adequar metas e jornada à redução escolhida; vedar banco de horas compensatório.
- Registrar em termo interno a escolha do empregado e arquivar no dossiê.
- Programar handover (transferência de conhecimento) e devolução de bens/acessos.
- Quitar verbas e documentos em até 10 dias; registrar baixa correta.
Gráfico — evolução do prazo proporcional por tempo de serviço
O gráfico abaixo ilustra, de forma didática, como a proporcionalidade 30 + 3 dias/ano progride até o teto de 90 dias quando a dispensa é do empregador.
Aviso no pedido de demissão: deveres do empregado
Quando o empregado decide sair, o aviso de 30 dias é devido por ele, salvo se o empregador dispensar o cumprimento. Não existe direito automático à redução de 2 horas ou aos 7 dias — esses benefícios são previstos para a dispensa sem justa causa. Entretanto, nada impede que as partes negociem redução, compensações ou até dispensa total do período. Ao optar pelo aviso trabalhado, recomenda-se ajuste claro de entregas, handover e devolução de bens (chaves, crachás, notebook, token, etc.).
Rescisão por acordo (art. 484-A da CLT) e o aviso trabalhado
Na modalidade acordo, há duas possibilidades: (a) o aviso é trabalhado normalmente (com pagamento integral pelos dias efetivamente trabalhados); ou (b) o aviso é indenizado pela metade, hipótese em que o empregado recebe 50% do valor que receberia em uma dispensa imotivada. A escolha deve constar no termo de acordo. A multa do FGTS é de 20%, e o saque é limitado a 80% do saldo; não há seguro-desemprego.
Questões práticas frequentes
Metas e produtividade durante a redução
A redução de jornada do art. 488 gera direito subjetivo à diminuição de carga de trabalho, o que implica readequar metas e resultados. A empresa pode e deve reorganizar a distribuição de tarefas; impor o mesmo volume anterior costuma gerar disputas e é, em geral, visto como desvirtuamento do aviso.
Teletrabalho/Home Office
Em regime remoto, o aviso trabalhado deve respeitar a redução da mesma forma. É recomendável documentar a janela de disponibilidade e a nova carga horária, além de estabelecer claramente as entregas e pontos de contato. A devolução de equipamentos e a revogação de acessos (VPN, repositórios) precisam estar planejadas para o último dia.
Férias, afastamentos e licenças
O aviso não pode ser cumprido durante férias ou afastamentos por benefício previdenciário. A comunicação deve ocorrer quando o empregado retorna; eventuais remarcações devem ser formalizadas. Em licença-maternidade ou paternidade, valem as normas específicas de proteção e os calendários legais.
Boas práticas para evitar litígios
- Formalize tudo: comunicado escrito de aviso, opção de redução, cronograma de saídas e checklist de devolução.
- Transparência de cálculo: memória com base, médias (horas extras, comissões) e reflexos.
- Prazo de 10 dias: planeje a quitação antes do vencimento para evitar multa e ações.
- Respeito à dignidade: o período de aviso não é punição; é transição. Evite exposição vexatória, isolamento e retaliações.
- Comunicação: informe à equipe o plano de sucessão e o ponto de contato, reduzindo ruídos e perda de produtividade.
- Confirme por escrito a data de início e término do aviso.
- Se a dispensa for da empresa, escolha redução: 2 horas/dia ou 7 dias corridos; guarde cópia.
- Combine metas compatíveis e registre o handover (entregas, senhas, repositórios).
- Mantenha assiduidade; ausências injustificadas podem ser descontadas.
- No desligamento, confira TRCT, memória de cálculo e baixa na CTPS Digital.
Exemplos numéricos — aviso trabalhado
Exemplo 1 – Dispensa após 6 anos completos
Empregado com remuneração mensal R$ 3.500,00, 6 anos completos de casa. Aviso proporcional: 30 + (6×3) = 48 dias. Opta por aviso trabalhado e redução de 7 dias corridos. O salário do mês do aviso é pago integralmente (respeitada a redução) e, ao final, apuram-se férias proporcionais (com projeção do aviso para contagem), 13º proporcional, multa de 40% do FGTS e saque do FGTS. Se, no curso do aviso, existirem horas extras efetivas, deverão ser pagas com os adicionais legais.
Exemplo 2 – Pedido de demissão com dispensa do aviso
Empregada com salário de R$ 2.800,00 pede demissão para assumir outro emprego e solicita dispensa do aviso. A empresa concorda. Resultado: não há desconto do aviso-prévio; pagam-se saldo de salário, férias (vencidas e proporcionais) + 1/3 e 13º proporcional. Não há multa de 40% nem saque por rescisão do FGTS, tampouco seguro-desemprego.
Riscos e litígios frequentes
- Descumprimento da redução: exigir jornada integral apesar da opção do empregado. Risco: condenação a horas extras e danos morais em casos de abuso.
- Metas incompatíveis: manter metas integrais com jornada reduzida — risco de nulidade e diferenças salariais.
- Falta de projeção: não considerar a projeção do aviso indenizado para férias/13º, gerando diferenças.
- Erro de data na baixa da CTPS Digital e no eSocial: causa de autuações e ações trabalhistas.
- Desconto indevido de aviso no pedido de demissão quando houve dispensa expressa do cumprimento.
Conclusão
O aviso prévio trabalhado é um mecanismo de transição que equilibra as necessidades de recolocação do trabalhador e de organização do empregador. Para ser bem aplicado, alguns fundamentos são inegociáveis: cálculo correto do prazo (30 dias no pedido de demissão; 30 + 3/ano, até 90, nas dispensas imotivadas), respeito à redução de jornada quando a iniciativa é do empregador, contagem segura dos dias e projeção adequada quando o aviso é indenizado. Operacionalmente, comunicar por escrito, registrar a opção de redução, ajustar metas, cumprir o prazo legal de 10 dias para pagamento e emitir documentos completos (incluindo a baixa na CTPS Digital) evita a maioria dos litígios.
Para os trabalhadores, o período é oportunidade de planejar a próxima etapa — atualizar currículo, participar de entrevistas e encerrar projetos com profissionalismo. Para as empresas, é a chance de documentar handover, treinar substitutos e fortalecer a governança de desligamentos. Em cenários especiais — contratos a termo, estabilidade, teletrabalho, adicionais específicos — a análise detalhada do caso e o registro documental de cada decisão dão segurança jurídica às partes e reduzem custos. Respeitado o desenho legal, o aviso prévio trabalhado cumpre sua missão: tornar a rescisão previsível, digna e eficiente.
Guia rápido: prazos, jornada e boas práticas do aviso prévio trabalhado
O aviso prévio trabalhado é o período em que o contrato continua ativo entre a comunicação da rescisão e o desligamento final. Ele existe para dar tempo de transição ao empregado (busca de recolocação) e ao empregador (treinar substituto, repassar projetos). As bases estão nos arts. 487 e 488 da CLT e, na dispensa sem justa causa, na Lei 12.506/2011, que cria a proporcionalidade do aviso. Em regra:
(i) no pedido de demissão, o aviso é 30 dias, devido pelo empregado;
(ii) na dispensa sem justa causa, o aviso é de 30 + 3 dias por ano completo de serviço, com teto de 90 dias.
1️⃣ Duração em 10 segundos
- Pedido de demissão: sempre 30 dias; se não cumprir e não houver dispensa, pode haver desconto.
- Dispensa sem justa causa: 30 + 3/ano (máx. 90). Pode ser trabalhado ou indenizado (com projeção do tempo para férias/13º).
- Justa causa: não há aviso. Prazo determinado/experiência: regra específica; geralmente sem aviso, salvo previsão.
2️⃣ Jornada e redução (quando a empresa dispensa)
- O empregado escolhe: redução de 2 horas por dia ou 7 dias corridos de dispensa, com salário integral (art. 488).
- A escolha deve ser registrada; a empresa não pode converter em banco de horas ou exigir compensação.
- Metas precisam ser readequadas à redução; impor metas integrais com jornada menor tende a gerar passivo.
3️⃣ O que continua valendo durante o aviso trabalhado
- Salário e adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade) seguem normalmente, conforme jornada efetiva.
- Registro de ponto e controles permanecem; ausências injustificadas podem ser descontadas.
- É tempo de serviço: influencia cálculo de médias, e, se indenizado, a projeção conta para férias/13º proporcionais.
4️⃣ Passo a passo enxuto para o empregador
- Comunicar por escrito o aviso com datas de início e término.
- Se for dispensa, colher a opção do empregado (2h/dia ou 7 dias) e arquivar.
- Ajustar metas/entregas e planejar handover (documentos, senhas, repositórios, substituição).
- Antecipar cálculos (férias e 13º com projeção quando houver), programando o pagamento em até 10 dias após o término.
- Registrar a baixa na CTPS Digital e o evento no eSocial na data correta.
5️⃣ Passo a passo enxuto para o empregado
- Confirme por escrito suas datas e, se for dispensa, escolha a redução mais adequada (2h/dia × 7 dias).
- Mantenha assiduidade; reduções não são faltas. Organize entrevistas na janela de redução.
- Entregue handover de projetos, documentação e devolução de bens/acessos no último dia.
- No desligamento, confira TRCT, memória de cálculo, depósitos do FGTS e a baixa na CTPS Digital.
6️⃣ Itens que mais geram litígio (e como evitar)
- Negar a redução do art. 488 → formalize a escolha do empregado e cumpra.
- Metas irreais durante redução → readequar e registrar por escrito.
- Erro na data de término/baixa → utilize calendário e valide com RH/eSocial.
- Esquecer a projeção no aviso indenizado → revisar férias/13º proporcionais.
- Desconto indevido do aviso no pedido de demissão quando houve dispensa expressa → guarde a dispensa assinada.
7️⃣ Mini exemplos de prazo
- Pedido de demissão: 30 dias trabalhados (ou desconto se não houver dispensa).
- 2 anos de casa (dispensa): 30 + 6 = 36 dias.
- 6 anos (dispensa): 30 + 18 = 48 dias.
- 20 anos (dispensa): teto de 90 dias.
Mensagem-chave do guia
Trate o aviso prévio trabalhado como um projeto de transição: datas claras, redução de jornada respeitada quando a dispensa é do empregador, metas compatíveis e documentação completa. Assim, o empregado consegue se recolocar e a empresa mantém a continuidade sem passivos. No fim, cumpra o prazo de 10 dias para quitação e baixa correta — pequenos deslizes nesses pontos são os maiores gatilhos de ações trabalhistas.
FAQ — Aviso Prévio Trabalhado
No trabalhado o contrato permanece ativo e o empregado continua prestando serviços até a data final. No indenizado não há prestação: paga-se o valor correspondente e o término é imediato, mas o tempo é projetado para férias e 13º.
Não. No pedido do empregado o aviso é sempre de 30 dias. A proporcionalidade 30 + 3/ano (até 90) vale para dispensa sem justa causa pelo empregador.
Sim. O art. 488 da CLT garante ao empregado, no aviso dado pelo empregador, a opção entre redução de 2 horas diárias ou dispensa de 7 dias corridos, com salário integral. A escolha deve ser registrada.
Devem ser evitadas, pois contrariam a finalidade do aviso e a redução legal. Se ocorrerem por necessidade eventual, devem ser pagas normalmente, sem suprimir o direito de redução.
Se não houver dispensa expressa do empregador, poderá haver desconto do período não trabalhado nas verbas rescisórias (normalmente 30 dias).
Devem ser readequadas proporcionalmente. Manter metas integrais com jornada reduzida desvirtua o instituto e pode gerar passivo (diferenças salariais/horas extras).
Sim. É tempo de serviço. E, quando indenizado, há projeção do período para cálculo de férias e 13º proporcionais na data de término.
Não. O aviso exige contrato em curso e prestação disponível. A comunicação deve ocorrer fora de férias/licenças; se houver afastamento previdenciário, o aviso inicia com o retorno.
Até 10 dias corridos contados do término do contrato (art. 477 da CLT). Devem ser entregues TRCT/termo de quitação, comprovantes e feita a baixa na CTPS Digital.
Da mesma forma: define-se janela de disponibilidade menor (2h/dia a menos) ou se concede 7 dias corridos. Documente a opção, ajuste entregas e programe devolução de equipamentos e revogação de acessos no último dia.
Fundamentos Técnicos e Legais
O aviso prévio trabalhado mantém o contrato ativo entre a comunicação da rescisão e o desligamento.
Seu regramento central está na CLT e em leis esparsas que definem prazos, direitos, redução de jornada,
pagamento e documentação. A seguir, o arcabouço normativo essencial e como aplicá-lo na prática.
- CLT, art. 487 — institui o aviso-prévio. No pedido de demissão é 30 dias (devido pelo empregado); na dispensa imotivada, pode ser trabalhado ou indenizado.
- Lei 12.506/2011 — cria a proporcionalidade na dispensa sem justa causa: 30 dias + 3 dias por ano completo de serviço, com teto de 90 dias.
- CLT, art. 488 — no aviso dado pelo empregador, o empregado escolhe redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, com salário integral.
- CLT, art. 477 — prazo único de 10 dias corridos para quitação e entrega de documentos a partir do término do contrato; multa por descumprimento.
- CLT, arts. 479–480 — contratos a prazo determinado/experiência; regra de indenização quando houver ruptura antecipada.
- CLT, art. 484-A — rescisão por acordo: aviso poderá ser trabalhado (pago integralmente) ou indenizado pela metade.
- CF/88, art. 7º, XVII e CLT, arts. 129–134 e 142 — férias (vencidas e proporcionais) + 1/3.
- Leis 4.090/1962 e 4.749/1965 — 13º salário e proporcionalidade.
- Lei 8.036/1990 — FGTS: depósitos regulares durante o aviso; multa de 40% na dispensa imotivada; regras de saque.
- NR-7/PCMSO — exame demissional quando exigível.
| Tema | Como aplicar | Base |
|---|---|---|
| Duração (pedido de demissão) | 30 dias devidos pelo empregado; desconto se não cumprir e não houver dispensa. | CLT 487 |
| Duração (dispensa imotivada) | 30 + 3 dias/ano completo (máx. 90), trabalhado ou indenizado (com projeção). | Lei 12.506/2011 |
| Redução de jornada | 2h/dia ou 7 dias corridos, à escolha do empregado, com salário integral. | CLT 488 |
| Pagamento e documentos | Até 10 dias corridos do término; TRCT/termo de quitação + baixa na CTPS Digital. | CLT 477 |
| Verbas no fim | Saldo, férias (vencidas e proporcionais + 1/3), 13º proporcional; FGTS + 40% na dispensa imotivada; regras do acordo no 484-A. | CF/88; CLT; Lei 8.036/90; CLT 484-A |
| Contratos a termo | Em geral sem aviso; aplicar arts. 479–480 para indenizações conforme a parte que rompe. | CLT 479–480 |
- Comunicação escrita do aviso com datas de início/término; contagem a partir do dia seguinte.
- Registro da opção de redução (2h/dia ou 7 dias) quando a iniciativa é do empregador.
- Metas readequadas à redução; vedada compensação via banco de horas para “pagar” as 2 horas.
- Durante o aviso trabalhado, permanecem salário e adicionais sobre a jornada efetiva; ausências injustificadas podem ser descontadas.
- Programe handover, devolução de bens e revogação de acessos no último dia.
- Se indenizado, considerar a projeção do prazo para férias/13º e estabilidades incidentes.
- Negar a opção do art. 488 ao empregado ou impor a modalidade sem registro.
- Manter metas integrais com jornada reduzida; exigir horas extras recorrentes no aviso.
- Errar data de término/baixa na CTPS Digital e no eSocial.
- Desconsiderar a projeção do aviso indenizado no cálculo de férias/13º.
- Descontar aviso no pedido de demissão apesar de dispensa expressa do cumprimento.
Síntese Operacional
Para aplicar o aviso prévio trabalhado com segurança: (1) defina corretamente o prazo — 30 dias no pedido de demissão e 30 + 3/ano (até 90) na dispensa imotivada; (2) formalize a comunicação e, se for aviso do empregador, colha a opção de redução do empregado (2h/dia ou 7 dias); (3) ajuste metas, documente handover e devolução de bens; (4) compute verbas com bases e médias corretas (incluindo projeção quando indenizado); (5) cumpra o prazo de 10 dias para pagamento e emissão de documentos, com baixa precisa na CTPS Digital/eSocial. Com esses passos, o aviso cumpre sua função de transição, reduz litígios e assegura segurança jurídica para empregado e empregador.