Assédio Sexual no Trabalho: O Que Diz a Lei, Como Provar e o Que a Justiça Tem Decidido
Conceito e enquadramento jurídico
O assédio sexual no trabalho é uma conduta de natureza sexual indesejada que causa constrangimento, humilhação ou ameaça, interferindo nas condições de trabalho da vítima. Pode ocorrer entre colegas, chefes e subordinados ou até entre prestadores de serviços. É caracterizado pela intenção de obter vantagem sexual, mediante pressão, chantagem, insistência ou insinuações explícitas.
No Brasil, o Código Penal (art. 216-A) define o assédio sexual como crime praticado por quem “constrange alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função”. A pena é de 1 a 2 anos de reclusão, podendo aumentar conforme as circunstâncias.
Formas de assédio sexual
Assédio por chantagem (quid pro quo)
Ocorre quando o agressor condiciona vantagens profissionais — como promoção, aumento ou manutenção do emprego — à aceitação de propostas ou favores sexuais. É o tipo clássico, geralmente praticado por superiores hierárquicos.
Assédio ambiental (hostil)
Caracteriza-se por um ambiente de trabalho sexualmente ofensivo, com comentários, piadas, gestos, toques, convites e imagens inapropriadas que criam constrangimento contínuo, ainda que sem proposta explícita. Afeta a dignidade e o bem-estar coletivo.
| Tipo | Características | Exemplo |
|---|---|---|
| Chantagem (quid pro quo) | Condiciona vantagem profissional a ato sexual | “Se aceitar sair comigo, garantimos sua promoção.” |
| Ambiental (hostil) | Ambiente ofensivo com gestos, piadas ou imagens sexuais | Exibição de vídeos impróprios no local de trabalho |
Contexto estatístico e perfil dos casos
Pesquisas nacionais apontam que o assédio sexual permanece amplamente subnotificado. De acordo com dados do Fórum Brasileiro de Segurança Pública (2023), cerca de 47% das mulheres relataram já ter sofrido algum tipo de assédio sexual no trabalho, enquanto apenas 5% formalizaram denúncia. O medo de retaliação e a falta de canais seguros de denúncia são os principais fatores de silêncio.
Provas e medidas iniciais
- Registros escritos: mensagens, e-mails, prints e gravações quando legais.
- Testemunhas: colegas que presenciaram ou ouviram os fatos.
- Relatos formais: protocolos de RH, compliance, ouvidoria, CIPA.
- Atestados e laudos médicos: demonstram o impacto psicológico ou físico.
- Evite confrontos diretos; preserve evidências.
- Procure atendimento psicológico ou médico imediatamente.
- Registre o caso no canal formal da empresa.
- Denuncie na Delegacia da Mulher ou via Ministério Público do Trabalho (MPT).
- Busque apoio jurídico e testemunhas confiáveis.
Responsabilidade e consequências
Responsabilidade do agressor
O agressor responde civil, penal e disciplinarmente. Além da reclusão prevista no art. 216-A, pode ser demitido por justa causa e condenado a pagar indenizações por danos morais e materiais. A reincidência ou o uso de poder hierárquico agrava as penalidades.
Responsabilidade da empresa
Se a organização não prevenir ou reprimir condutas de assédio, pode ser responsabilizada civilmente por omissão, conforme o art. 932, III, do Código Civil e súmulas do TST. É obrigatória a adoção de políticas preventivas, canais de denúncia seguros e ações educativas contínuas.
- Política interna de tolerância zero com exemplos práticos.
- Treinamento periódico de gestores e equipes.
- Canal de denúncia anônima com retorno formal.
- Investigação interna imparcial e registro documental.
- Ações de acompanhamento psicológico das vítimas.
Jurisprudência e precedentes relevantes
Os tribunais trabalhistas e superiores têm consolidado entendimento de que o ambiente de trabalho seguro é direito fundamental, e a omissão patronal em prevenir o assédio gera dever de indenizar.
- TST — RR 133100-51.2007.5.03.0038: empresa condenada por não adotar medidas após denúncia de assédio; fixada indenização de R$ 80 mil.
- TST — RR 184100-72.2009.5.12.0008: empregada provou constrangimento reiterado; decisão reforçou dano moral in re ipsa (dispensa de prova de sofrimento).
- STJ — REsp 1.675.874/DF: reafirmou a responsabilidade civil objetiva do empregador por falha na prevenção, com base no risco da atividade e dever de vigilância.
Aspectos previdenciários e trabalhistas
O assédio sexual pode gerar doença ocupacional de natureza psicológica, permitindo a emissão de CAT e o afastamento com benefício acidentário (B91). Durante esse período, o trabalhador tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno. Além disso, cabe pleitear indenizações e pensões caso haja incapacidade parcial ou permanente.
Medidas penais e administrativas
- Queixa-crime contra o agressor (prazo de 6 meses após o fato, conforme art. 103 do CP).
- Inquérito policial instaurado mediante boletim de ocorrência.
- Investigação interna na empresa, com dever de sigilo e preservação de provas.
- Atuação do MPT e auditoria fiscal do trabalho em caso de omissão patronal.
Roteiro prático para prevenção e reação
- Conheça as políticas internas e os canais de denúncia da empresa.
- Identifique condutas suspeitas: insinuações, toques, convites insistentes.
- Documente tudo com provas objetivas e seguras.
- Comunique formalmente o RH, compliance ou ouvidoria.
- Busque apoio psicológico e jurídico, inclusive com o sindicato.
- Evite isolamento; compartilhe a situação com colegas confiáveis.
- Procure o MPT ou órgãos públicos se a empresa não agir.
Conclusão
O combate ao assédio sexual é uma exigência de respeito à dignidade humana e ao princípio constitucional da igualdade. Ele requer atuação simultânea de empresas, trabalhadores e instituições públicas. Além de prevenir e punir, é essencial educar e conscientizar para que o ambiente laboral seja seguro, saudável e inclusivo. O silêncio protege o agressor; a denúncia e a informação fortalecem a vítima e a justiça.
O que caracteriza o assédio sexual no trabalho?
O assédio sexual é toda conduta de conotação sexual não desejada que causa constrangimento, ameaça ou intimidação no ambiente de trabalho. Pode ocorrer de forma verbal, gestual, física ou digital, com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual. A característica essencial é o abuso de poder e a violação da dignidade da vítima, independentemente de contato físico.
Qual é a diferença entre assédio sexual e paquera?
A paquera pressupõe reciprocidade e consentimento. No assédio, há insistência e constrangimento mesmo após a recusa, tornando o ato abusivo. A hierarquia, o medo de retaliação ou a chantagem caracterizam o desequilíbrio de poder, ausente em relações consensuais. Portanto, o limite está no consentimento livre e na ausência de intimidação.
O que diz a legislação sobre o assédio sexual?
O artigo 216-A do Código Penal define o crime de assédio sexual como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico”. A pena é de 1 a 2 anos de reclusão, podendo ser aumentada conforme as circunstâncias. Além do Código Penal, a CLT, a Lei nº 14.540/2023 e tratados internacionais reforçam o dever das empresas de prevenir e punir essas condutas.
Quais são os tipos de assédio sexual reconhecidos?
Existem dois principais tipos:
- Assédio por chantagem (quid pro quo): ocorre quando o agressor condiciona uma vantagem profissional a favores sexuais (exemplo: promoções, aumento de salário, manutenção do emprego).
- Assédio ambiental (hostil): envolve gestos, piadas, toques ou comentários sexuais que tornam o ambiente hostil e ofensivo, mesmo sem proposta explícita.
Ambos violam a dignidade humana e configuram crime e infração trabalhista.
Como reunir provas de assédio sexual?
É fundamental documentar tudo de forma segura:
- Mensagens, e-mails e prints de conversas;
- Testemunhas (colegas, clientes, seguranças, etc.);
- Atestados e relatórios médicos que indiquem abalo psicológico;
- Protocolos de denúncia (RH, Ouvidoria, MPT) e cópias de comunicados;
- Relatos cronológicos com datas, locais e horários dos episódios.
Esses registros fortalecem a prova e ajudam na apuração judicial e administrativa.
Quais medidas devem ser tomadas pela vítima?
A vítima deve buscar proteção e agir de forma estratégica:
- Registrar o caso no RH ou Ouvidoria da empresa (com protocolo);
- Procurar o Ministério Público do Trabalho ou a Delegacia da Mulher para formalizar denúncia;
- Manter acompanhamento médico ou psicológico;
- Solicitar o apoio de um advogado trabalhista ou do sindicato;
- Evitar contato direto com o agressor e preservar provas;
- Buscar orientações sobre benefícios previdenciários, caso haja afastamento por doença ocupacional.
Quais direitos o trabalhador tem após o assédio?
A vítima pode buscar:
- Indenização por danos morais e materiais (gastos médicos, terapias, lucros cessantes);
- Rescisão indireta do contrato de trabalho, com todas as verbas rescisórias de demissão sem justa causa;
- CAT e benefício previdenciário se houver doença relacionada ao trauma (B91);
- Estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento acidentário;
- Proteção contra retaliações e garantia de sigilo durante a apuração.
Como a empresa deve agir para prevenir o assédio?
É dever do empregador manter ambiente seguro e respeitoso, conforme o art. 157 da CLT e as normas da OIT. Medidas essenciais:
- Política formal de tolerância zero ao assédio;
- Treinamentos periódicos e campanhas educativas;
- Canais de denúncia anônimos e protegidos;
- Apuração célere, sigilosa e imparcial;
- Sanções proporcionais e acompanhamento psicológico das vítimas.
A omissão da empresa gera responsabilidade civil e indenização por danos morais coletivos.
O que diz a jurisprudência sobre assédio sexual no trabalho?
Os tribunais têm reconhecido a gravidade do assédio e aplicado indenizações significativas:
- TST — RR 133100-51.2007.5.03.0038: indenização de R$ 80 mil por assédio comprovado e omissão patronal.
- STJ — REsp 1.675.874/DF: reforçou a responsabilidade objetiva do empregador por falha na prevenção.
- TST — RR 184100-72.2009.5.12.0008: dano moral in re ipsa — não precisa provar o sofrimento, basta o fato.
Esses precedentes consolidam o entendimento de que o assédio sexual é violação direta à dignidade humana e ao direito fundamental ao trabalho seguro.
Assédio sexual pode gerar demissão por justa causa?
Sim. O agressor pode ser demitido por justa causa com base no art. 482 da CLT (letras “b” e “k”), que tratam de mau procedimento e ato lesivo da honra. A empresa deve garantir investigação imparcial, preservar provas e notificar as partes envolvidas.
Há diferença entre assédio sexual e assédio moral?
Sim. O assédio moral está ligado à repetição de condutas humilhantes e desumanas sem conotação sexual, geralmente para desestabilizar psicologicamente o trabalhador. O assédio sexual envolve intenção sexual explícita e é crime tipificado, com sanções penais, civis e trabalhistas.
Base técnica — fontes legais e normativas úteis
- Código Penal: art. 216-A (crime de assédio sexual).
- Constituição Federal: arts. 1º, III; 5º, X; 7º, XXII (dignidade e segurança no trabalho).
- CLT: arts. 157, 158 e 482 (obrigações, segurança e justa causa).
- Lei nº 9.029/1995: proíbe práticas discriminatórias e sexistas no emprego.
- Lei nº 14.540/2023: estabelece programas de prevenção e enfrentamento ao assédio.
- NR-1, NR-7 e NR-17: tratam da saúde ocupacional e ergonomia psicossocial.
- Código Civil: arts. 186 e 927 (responsabilidade civil).
- Convenção OIT nº 190 (violência e assédio no trabalho) e Decreto nº 11.432/2023.
- Precedentes do TST e STJ: reconhecem dano moral presumido e responsabilidade patronal objetiva.
Declaração importante: Este material tem caráter informativo e educativo e não substitui a orientação de um profissional qualificado. Cada caso deve ser analisado individualmente por advogado, médico ou psicólogo. Em situações de risco, procure ajuda imediatamente e acione os canais competentes.