Assédio Sexual no Trabalho: O Que Diz a Lei, Como Provar e Quais as Consequências Penais

Assédio sexual (art. 216-A do Código Penal): caracterização e consequências penais

Conceito jurídico, sujeitos e elementos do tipo

O assédio sexual é crime contra a dignidade sexual que consiste em constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou de outra forma de ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função (art. 216-A do CP). O bem jurídico tutelado é a liberdade sexual e a autodeterminação da vítima, especialmente diante de relações assimétricas de poder.

• Sujeito ativo: quem detém poder ou ascendência funcional, hierárquica ou equivalente (chefia formal, liderança de equipe, orientador, preposto com poder de avaliar, professor etc.).
• Sujeito passivo: qualquer pessoa submetida à ascendência do agente no contexto do trabalho, função ou relação análoga.
• Núcleo do tipo: “constranger” — impor pressão, intimidação, chantagem, quid pro quo sexual, condutas que condicionem benefícios, avaliações, promoções ou estabilidade a favorecimento sexual.
• Elemento subjetivo: dolo com finalidade específica (obter vantagem ou favorecimento sexual). E-mails, mensagens, convites insistentes com condicionamento, toques não consentidos no ambiente laboral aliados a ameaça velada, podem revelar o fim de proveito sexual.
• Consumação: com o efetivo constrangimento; não é necessário que o ato sexual ocorra. Tentativa é possível quando a execução é interrompida por circunstância alheia à vontade do agente.

Diferenças essenciais: o que não é assédio sexual do art. 216-A

• Importunação sexual (art. 215-A do CP): ato libidinoso contra alguém sem o vínculo de ascendência/chefia (ex.: “encoxadas” em transporte, beijos forçados). Pena é mais severa, mas a estrutura do vínculo de poder não é exigida.
• Estupro (art. 213 do CP): conjunção carnal ou outro ato libidinoso mediante violência ou grave ameaça. Exige violência/ameaça explícita; assédio sexual exige o prevalecimento do poder.
• Assédio moral: violência psicológica reiterada para desestabilizar a vítima no trabalho. Pode coexistir com assédio sexual, mas possui objeto e prova distintos.

Pena, agravantes e consequências extrapenais

A pena do art. 216-A é de detenção, de 1 a 2 anos. Por ser crime contra a dignidade sexual, a ação penal é, em regra, pública incondicionada desde as alterações de 2018 (Lei 13.718/2018). Podem incidir agravantes genéricas (art. 61 do CP), como abuso de poder, prática contra pessoa especialmente vulnerável, ou durante serviço público (com violação de dever funcional). A depender do caso concreto, condutas conexas podem gerar concurso de crimes (ameaça, violação sexual mediante fraude, importunação sexual, registro/divulgação de cena sem consentimento).

No âmbito administrativo-disciplinar, o assédio sexual é falta grave tanto na Administração Pública (Lei 8.112/1990 e estatutos locais) quanto em empresas privadas (convenções coletivas, políticas internas). A CLT e normas de SST impõem deveres de prevenção (CIPA/NR-5). A Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) exige canais de denúncia, treinamentos e proteção a vítimas/denunciantes nas empresas com CIPA; a Lei 14.540/2023 instituiu programa de enfrentamento ao assédio sexual na Administração Pública federal e influencia boas práticas de compliance no setor privado. Na esfera civil, cabe reparação por danos morais e materiais, inclusive com responsabilidade objetiva do empregador quando houver falha no dever de proteção/ambiente seguro.

Prova, procedimento e garantias

Em crimes “de contexto laboral” a prova costuma ser indireta e progressiva. Elementos relevantes: mensagens (e-mail, apps), prints com metadados preservados, gravações ambientais lícitas (em que o próprio interlocutor participa), testemunhos de colegas, histórico de avaliações/promoções, laudos psicológicos e políticas internas ignoradas. O depoimento coerente da vítima, harmônico com indícios objetivos, tem alto valor probatório. Deve-se resguardar a cadeia de custódia dos vestígios (CPP, arts. 158-A a 158-F) e evitar revitimização (Lei 13.431/2017 por analogia de boas práticas para escuta protegida). Medidas protetivas de urgência podem ser postuladas por analogia às previstas na Lei 11.340/2006, quando o contexto de violência de gênero o justificar.

Compliance e prevenção: dever de proteção do empregador

• Política escrita e treinamentos periódicos com linguagem clara, exemplos, fluxos de denúncia e confidencialidade.
• Canais múltiplos (anônimos e identificados), com SLA de apuração, proibição de retaliação e triagem por equipe treinada.
• Auditoria de clima e mapeamento de riscos (áreas com assimetria forte de poder, metas e viagens).
• Sanções graduadas e registro de lições aprendidas (relatórios sem dados pessoais quando possível).
• CIPA e RH integrados às áreas jurídicas; atenção a cadeias de terceirização e trabalho por plataformas.

Inexistente |█            | 1
Inicial    |███          | 2
Formal     |██████       | 3
Integrado  |██████████   | 4
Excelente  |█████████████| 5

Estratégia processual: defesa e acusação (tópicos +)

• + Acusação: demonstrar vínculo de poder, dolo específico e nexo entre benefícios/ameaças e exigência sexual; reforçar coerência do relato; preservar evidências digitais com logs e perícia.
• + Defesa: questionar existência de ascendência efetiva, apontar alternativa de interpretação para mensagens, impugnar provas ilicitamente obtidas, discutir ausência de finalidade sexual específica.
• + Dosimetria: evitar bis in idem (mesma circunstância usada em mais de uma fase); fundamentar agravantes com dados concretos (reiteração, exposição pública, coação na carreira).

Conclusão

O assédio sexual tipificado no art. 216-A do Código Penal protege a liberdade sexual em relações assimétricas de poder. A finalidade sexual e o prevalecimento da ascendência são as chaves do tipo. A resposta jurídica é tripla: penal (sanção ao agressor), civil (reparação) e trabalhista/administrativa (ambiente seguro). Organizações que estruturam políticas claras, canais confiáveis e apurações céleres reduzem riscos, fortalecem a cultura de respeito e mitigam passivos. Para as partes, prova bem tratada (especialmente digital) e procedimentos que evitem revitimização são determinantes para decisões justas e efetivas.

Guia rápido sobre assédio sexual

• Artigo-base: 216-A do Código Penal — o assédio sexual ocorre quando alguém constrange outra pessoa, com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, aproveitando-se de sua posição de superior hierárquico ou ascendência no ambiente de trabalho.
• Pena: detenção de 1 a 2 anos, podendo ser aumentada se houver agravantes (como repetição, cargo público ou vulnerabilidade da vítima).
• Provas aceitas: mensagens, e-mails, prints, testemunhos, câmeras internas e gravações lícitas. O depoimento coerente da vítima tem grande valor jurídico.
• Responsabilidade da empresa: deve prevenir, investigar e punir o assédio. A omissão pode gerar indenização e dano moral coletivo.

FAQ — Perguntas frequentes

Como diferenciar assédio sexual de importunação sexual?

O assédio sexual exige uma relação de poder (como chefe e subordinado) e a intenção de obter vantagem sexual. Já a importunação sexual (art. 215-A do CP) ocorre em contextos sem hierarquia, quando há atos libidinosos sem consentimento, como toques ou abordagens indevidas em locais públicos.

O que devo fazer ao sofrer assédio no trabalho?

Documente todas as ocorrências (mensagens, datas, locais e testemunhas). Busque o setor de Recursos Humanos ou o canal de denúncia interno. Em caso de omissão, procure a Delegacia da Mulher ou o Ministério Público do Trabalho. A denúncia pode ser feita de forma anônima.

Empresas podem ser responsabilizadas por assédio sexual?

Sim. Quando há omissão na apuração ou falha em políticas de prevenção, o empregador responde civilmente pelos danos causados. A responsabilidade é objetiva (art. 932, III, do Código Civil). Empresas com CIPA são obrigadas a criar programas de prevenção (Lei 14.457/2022).

Quais leis reforçam a proteção contra o assédio?

Além do art. 216-A do Código Penal, existem normas complementares: Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres), Lei 14.540/2023 (Prevenção ao Assédio na Administração Pública) e Convenção 190 da OIT, que reconhece o direito a um ambiente de trabalho livre de violência e assédio.

Referências legais e técnicas

• Art. 216-A, Código Penal — define o crime de assédio sexual.
• Lei nº 13.718/2018 — altera o Código Penal para criminalizar novas formas de assédio e importunação sexual.
• Lei nº 14.457/2022 — obriga políticas de prevenção nas empresas com CIPA.
• Lei nº 14.540/2023 — institui programa de enfrentamento ao assédio na Administração Pública.
• Convenção 190 da OIT — ratificada pelo Brasil em 2023, garante ambientes de trabalho seguros e livres de assédio.

Considerações finais

O assédio sexual fere a dignidade, a liberdade e a integridade da vítima. É essencial que o ambiente de trabalho mantenha canais de denúncia e ações preventivas permanentes. As vítimas devem ser acolhidas, e os agressores responsabilizados de forma exemplar.
Essas informações têm caráter informativo e educacional e não substituem a orientação jurídica profissional.