Assédio Moral no Trabalho: Como Identificar, Reagir e Garantir Seus Direitos
Conceito e sinais de alerta
Assédio moral no trabalho é a exposição repetitiva e prolongada do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou hostis, que visam ou resultam em abalo da sua dignidade e de suas condições de trabalho. O comportamento é sistemático (não é um episódio isolado) e pode ser praticado por superiores, pares ou subordinados (assédio vertical descendente, horizontal ou ascendente).
- Condutas típicas: gritos, ironias públicas, críticas desproporcionais e reiteradas, boicote de informações, isolamento deliberado, metas inexequíveis, ameaças veladas, retaliações por reclamações, retirada injustificada de tarefas ou excesso punitivo de tarefas.
- Impactos: queda de desempenho, ansiedade, depressão, insônia, doenças psicossomáticas, absenteísmo, pedidos de desligamento e acidentes.
Formas de assédio e exemplos práticos
Assédio vertical (chefia → equipe)
- Metas inatingíveis com ameaças de punição.
- Exposição de erros em grupos abertos (“quadro da vergonha”).
- Impedir pausas, negar férias reiteradamente, alterar turnos para penalizar.
Assédio horizontal (entre colegas)
- Boatos, piadas depreciativas, isolamento de novatos ou minorias.
- Boicote de informações essenciais ao trabalho.
Assédio organizacional
Práticas institucionais que induzem comportamentos abusivos: rankings humilhantes, “gestão pelo medo”, campeonatos de vendas com castigos simbólicos aos últimos colocados, e-mails padronizados com linguagem agressiva.
| É assédio | Não é assédio |
|---|---|
| Humilhações reiteradas, xingamentos, ameaças, metas impossíveis | Cobrança legítima com respeito, feedback objetivo, gestão de desempenho com critérios |
| Isolamento intencional e boicote de informações | Mudanças organizacionais justificadas e comunicadas |
| Retaliação por denúncias ou por adoecimento | Aplicação proporcional e fundamentada de regras e políticas |
Indicadores e métricas para identificar o problema
- Turnover anormal em equipes específicas.
- Absenteísmo por motivos médicos (CID F-transtornos mentais) crescendo em determinado setor.
- Aumento de denúncias em canais internos, grelhas de clima organizacional em queda e relatos em auditorias.
Como reunir provas e se proteger
Documente sistematicamente
- Diário de incidentes com datas, horários, locais, pessoas presentes e descrição objetiva dos fatos.
- E-mails, mensagens, prints e ordens por escrito (salve originais quando possível).
- Testemunhas (colegas, clientes, fornecedores) e registros de reuniões.
- Relatórios de saúde: atestados, prontuários, encaminhamentos, prescrição de psicoterapia ou psiquiatria.
Use os canais formais
- RH/Compliance/Ouvidoria: protocole denúncia por escrito e guarde o número de protocolo.
- SIPAT/CIPA/SESMT: relate riscos psicossociais; peça avaliação do ambiente.
- Sindicato: apoio em mediação, orientação e medidas coletivas.
- Interrompa interações privadas abusivas: peça testemunhas ou comunique por canais oficiais.
- Converse com o RH e protocole; se houver risco à saúde, busque atendimento médico.
- Evite respostas agressivas; mantenha postura profissional e foque nos fatos.
- Se necessário, solicite mudança temporária de área/função enquanto a apuração ocorre.
Como a empresa deve agir
Prevenção estrutural
- Política escrita de tolerância zero a assédio; código de conduta com exemplos claros.
- Treinamentos periódicos para lideranças e equipes sobre comunicação e metas saudáveis.
- Canais de denúncia acessíveis, anônimos quando possível, e fluxo de apuração com prazos.
- Gestão de desempenho baseada em critérios objetivos, feedbacks privados e respeitosos.
- Medições de clima, indicadores de saúde e auditorias internas independentes.
Resposta a denúncias
- Recebimento formal, proteção contra retaliação e preservação de evidências.
- Investigação imparcial (comissões mistas, entrevistas e análise documental).
- Medidas cautelares: afastamento do denunciado, mudança de alocação, acompanhamento médico.
- Sanções proporcionais: advertência, suspensão, demissão por justa causa quando cabível.
- Reparações: apoio psicológico, reabilitação, revisão de metas, plano de prevenção revisado.
- Apuração de 100% das denúncias em até 30 dias.
- Redução de 20% no absenteísmo por transtornos mentais nas áreas críticas.
- Treinar 100% das lideranças em comunicação não violenta e gestão de metas.
- Clima organizacional com eNPS ≥ 30 nas equipes reestruturadas.
Direitos possíveis do trabalhador
Dependendo do caso e das provas, é possível buscar: indenização por danos morais e eventualmente materiais (gastos médicos, terapias, lucros cessantes), rescisão indireta se houver falta grave do empregador, emissão de CAT quando o assédio desencadear doença ocupacional (ex.: transtorno ansioso/depressivo), benefícios previdenciários por incapacidade, e reiteração de medidas organizacionais para cessar o abuso. Em casos graves, pode haver responsabilização criminal por crimes contra a honra, ameaça e correlatos, conforme a conduta.
Roteiro prático para agir
- Reconheça o padrão: liste episódios nos últimos meses; identifique repetição e intencionalidade.
- Cuide da saúde: procure médico/psicólogo; siga orientações terapêuticas.
- Colete evidências: documentos, testemunhas, prints, protocolos.
- Ative os canais: RH/Compliance/Ouvidoria; peça número de protocolo e prazo de resposta.
- Busque suporte: CIPA, sindicato, colegas de confiança e, se necessário, orientação jurídica.
- Reavalie o ambiente: se não houver medidas eficazes, avalie readaptação ou alternativas profissionais, preservando seus direitos.
Conclusão
O assédio moral não é “estilo de gestão” nem “pressão normal”. É uma violência organizacional que corrói a saúde, a produtividade e a reputação da empresa. Identificar os sinais, medir com indicadores, documentar com rigor e acionar canais formais são passos decisivos para estancar o problema. Do lado das organizações, políticas claras, investigação imparcial e liderança responsável transformam a cultura e previnem recaídas. Respeito não é custo — é padrão mínimo de qualquer ambiente de trabalho saudável.
O que é assédio moral e como diferenciar de cobrança legítima?
Assédio moral é a prática reiterada de condutas humilhantes, hostis ou constrangedoras que abalam a dignidade e a saúde do trabalhador (gritos, metas impossíveis, isolamento, boicote de informações, ameaças). Cobrança legítima usa critérios objetivos, linguagem respeitosa e propósito de desempenho, sem exposição vexatória e sem repetição abusiva.
Quais exemplos práticos caracterizam assédio moral?
Impor metas inatingíveis com punições públicas; ridicularizar erros em grupos; retirar tarefas para isolar; trocar turnos/escala para punir; difundir boatos; exigir resultados com prazos irrealistas sob ameaça; ignorar pedidos médicos de adaptação; retaliar quem denuncia.
Quais provas ajudam a comprovar o assédio?
Registro cronológico de episódios (datas, locais, envolvidos), e-mails/mensagens/prints, atas e convites de reunião, ordens por escrito, protocolos de denúncia, testemunhos, laudos psicológicos/psiquiátricos, atestados e afastamentos, indicadores de equipe (turnover, absenteísmo) e relatórios de RH/Compliance.
O que fazer ao identificar um padrão de assédio?
Documente tudo, procure atendimento médico se houver sofrimento psíquico, protocole denúncia em RH/Compliance/Ouvidoria (guarde o número), comunique CIPA/SESMT, busque apoio do sindicato. Se o quadro persistir, avalie medidas jurídicas (tutela de urgência para cessar práticas, indenização, rescisão indireta).
Assédio pode gerar doença ocupacional e CAT?
Sim. Transtornos de ansiedade/depressão e burnout podem ter nexo ocupacional. Nesses casos, é cabível emissão de CAT, benefício por incapacidade (quando houver), estabilidade pós-retorno se acidentário, e reabilitação/adaptação no trabalho.
Quais direitos posso pleitear judicialmente?
Indenização por danos morais e, se houver redução de capacidade ou gastos, danos materiais (tratamento, lucros cessantes, pensão). É possível requerer rescisão indireta por falta grave do empregador, reintegração/estabilidade em casos específicos e obrigações de fazer para cessar práticas abusivas.
O que a empresa deve ter para prevenir e tratar casos?
Política escrita de tolerância zero, código de conduta com exemplos; treinamentos periódicos para lideranças; canais de denúncia com anonimato e prazos de apuração; proteção contra retaliação; investigação imparcial; sanções proporcionais; monitoramento de clima e indicadores de saúde; ergonomia psicossocial (NR-17) e gestão de riscos (GRO/PGR).
Metas agressivas ou “gestão pelo medo” configuram assédio?
Sim, quando há pressão desmedida, humilhação, punições públicas, metas inatingíveis e ameaça constante, afetando a saúde e a dignidade. Metas desafiadoras não são assédio se forem plausíveis, negociadas, monitoradas com respeito e com suporte adequado.
Posso ser demitido por denunciar assédio?
Retaliações são ilícitas. Denúncias de boa-fé devem ser protegidas; demissões ou punições em razão da denúncia podem ser anuladas, gerando reintegração/indenização, além de responsabilização do agressor e da empresa.
Quando cabe rescisão indireta por assédio?
Quando a falta patronal é grave e continuada (ofensas, humilhações, perseguições) e inviabiliza a continuidade do vínculo. O trabalhador pleiteia em juízo a resolução do contrato com verbas de dispensa imotivada e eventuais indenizações.
Base técnica — fontes legais e normativas úteis
- Constituição Federal: dignidade da pessoa humana (art. 1º, III); inviolabilidade da honra/vida privada (art. 5º, X); redução dos riscos no trabalho (art. 7º, XXII).
- CLT: arts. 223-A a 223-G (danos extrapatrimoniais); art. 483 (rescisão indireta); deveres de segurança e medicina do trabalho (arts. 157-169).
- Lei 9.029/1995: veda práticas discriminatórias na relação de trabalho.
- Lei 13.271/2016: proíbe revistas íntimas e condutas degradantes.
- Lei 8.213/1991 e Decreto 3.048/1999: acidente/doença do trabalho, CAT, benefícios por incapacidade e NTEP.
- NR-1, NR-7 e NR-17 (ergonomia) e GRO/PGR: gestão de riscos, PCMSO e saúde ocupacional.
- Código Civil arts. 186 e 927: ato ilícito e dever de indenizar.
- OIT Convenções 155 (Segurança e Saúde no Trabalho) e 190 (Violência e Assédio) — promulgada no Brasil (Decreto 11.432/2023), reforçando o dever de prevenção e resposta.
- Jurisprudência TST/STJ: responsabilidade por assédio moral, dever de reparação e proteção contra retaliação.
Declaração importante (leia com atenção): Este material é informativo e educacional e não substitui a avaliação profissional (médica, psicológica e jurídica). Cada caso exige análise individual de fatos, documentos e impactos na saúde. Não interrompa tratamentos sem orientação clínica e, diante de risco imediato, procure ajuda especializada e os canais formais de denúncia.