Adicional por Desvio de Função: Entenda Quando o Trabalhador Tem Direito às Diferenças Salariais
Desvio de função: conceito, fronteiras com acúmulo e impactos práticos
Desvio de função ocorre quando o empregado, contratado para determinado cargo e conjunto de atribuições, passa a desempenhar outra função distinta – normalmente de maior complexidade, responsabilidade ou qualificação – sem a devida alteração contratual e sem a contraprestação salarial compatível. Já o acúmulo de função aparece quando o trabalhador mantém a sua atividade contratada e acrescenta novas tarefas estruturais de outro cargo, de maneira habitual e não eventual. Em ambos os casos, há potencial direito a diferenças salariais e seus reflexos, desde que comprovados os requisitos fáticos e jurídicos.
Embora a CLT não traga um artigo específico quantificando um “adicional por desvio”, a solução é extraída do princípio da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT), da compatibilidade de serviços (art. 456, parágrafo único, da CLT), de normas coletivas que frequentemente parametrizam percentuais e da jurisprudência trabalhista, que costuma reconhecer as diferenças quando o quadro probatório evidencia a troca material de função ou a sobreposição estável de atribuições alheias ao cargo.
Quando há (e quando não há) desvio de função
Sinais positivos de desvio
- Alteração qualitativa das tarefas (de operacionais para gerenciais; de apoio para liderança técnica; de execução para coordenação e tomada de decisão).
- Necessidade de qualificação superior à exigida no cargo contratado (p. ex., requisitos de certificação, registro profissional ou experiência específica).
- Entrega de responsabilidades típicas de outro cargo do organograma (assinaturas, aprovações, gestão de pessoas, planejamento e orçamento, interface estratégica).
- Habitualidade e continuidade (não é um “quebra-galho” eventual, mas rotina consolidada por meses/anos).
- Evidências formais (e-mails, ordens de serviço, metas, relatórios, acessos a sistemas, aprovações no ERP/BI sob credenciais de função superior).
Indícios de que não é desvio
- Alternância ocasional para cobrir férias/licenças, sem reconfiguração estável de atribuições.
- Tarefas compatíveis com a condição pessoal e o escopo do cargo (art. 456, parágrafo único, CLT), ainda que diferentes no dia a dia, desde que não exijam outra qualificação/cargo.
- Projeto pontual com escopo e prazo definidos, retribuído por bonus ou gratificação específica e sem incorporação de função diversa.
Mudou o “quê” (conteúdo), o “como” (complexidade) e o “para quê” (finalidade) das entregas, e isso virou rotina? Há forte probabilidade de desvio ou acúmulo.
Diferenças salariais e reflexos: o que pode ser pedido
- Diferenças salariais entre o salário do cargo contratado e o salário do cargo efetivamente exercido (ou adicional percentual quando a norma coletiva previr).
- Reflexos em férias + 1/3, 13º salário, DSR, horas extras, adicional noturno, aviso-prévio, FGTS (inclusive a multa de 40% na rescisão) e demais parcelas habituais.
- Retificação de CTPS para constar a função efetiva (quando o desvio é estrutural).
- Indenização por danos morais apenas em hipóteses excepcionais (humilhação, exposição, sobrecarga com prejuízo à saúde), com prova robusta.
Como comprovar: prova técnica e prova do dia a dia
Documentos estratégicos
- Descrição de cargos oficial (RH) versus entregas reais (metas, OKRs, avaliações, PDI).
- Fluxos e delegações em sistemas (ERP, CRM, BI): perfis de aprovação, responsavéis em tarefas críticas, trilha de auditoria.
- Calendários e escalas que demonstrem a constância de atividades alheias ao cargo.
- Comunicações (e-mails, ordens de serviço, atas de reunião) com atribuições típicas de outro cargo.
Testemunhas e pericialidade
- Testemunhas que trabalhem no mesmo setor/matriz e consigam explicar “o que fazia quem”, periodicidade, autonomia e responsabilidade.
- Perícia organizacional (quando deferida): análise de organogramas, trilhas de aprovação, requisitos técnicos e comparativos salariais internos.
✔ Cargo contratado e salário de admissão • ✔ Descrição oficial do cargo • ✔ Provas de novas atribuições (rotina) • ✔ Quem antes fazia tais tarefas • ✔ Qual cargo corresponde às novas tarefas • ✔ Tempo de duração • ✔ Impacto e autonomia.
Percentuais e parâmetros de cálculo
Na ausência de lei que fixe um percentual único, o mercado e a jurisprudência caminham por duas trilhas:
- Diferença “cargo a cargo”: apura-se o salário praticado ao cargo efetivamente exercido (interno ou de mercado) e paga-se a diferença integral com reflexos.
- Adicional percentual sobre o salário-base: normas coletivas frequentemente preveem 10% a 40% conforme amplitude, complexidade e habitualidade do desvio/acúmulo. Quando não houver cláusula, alguns julgados adotam percentuais por analogia e razoabilidade.
Exemplo numérico (ilustrativo)
- Salário contratado (Assistente Administrativo): R$ 2.200,00.
- Função efetiva exercida (Analista Administrativo): R$ 2.900,00 (faixa interna).
- Diferença mensal: R$ 700,00.
- Período reconhecido: 18 meses ⇒ Diferenças salariais = R$ 12.600,00.
- Reflexos (exemplo simplificado): férias + 1/3 (R$ 933,33), 13º (R$ 1.050,00), FGTS 8% (R$ 1.008,00) etc. (valores meramente didáticos).
Exemplos práticos por setor
1) Varejo e atendimento
Caixa que passa a fechar loja, coordenar equipes, aprovar cancelamentos e decidir trocas – atribuições típicas de Supervisor. Sem alteração formal e habitual por mais de 6 meses, configura-se desvio (troca qualitativa de função). Se o caixa manteve o atendimento normal e acumulou a coordenação, trata-se de acúmulo com adicional proporcional.
2) Indústria
Operador que assume ajustes complexos de setup, parametrização de CLP, liberação de qualidade e liderança de turno, atividades conferidas ao Líder/Técnico. Persistindo a rotina, cabem diferenças.
3) Logística e transporte
Ajudante de motorista que passa a dirigir veículo e responder por carga/roteiro de forma habitual – há desvio em direção à função de motorista, que costuma ter piso e adicional diferenciados.
4) Escritório/Backoffice
Recepcionista que executa contas a pagar e receber, lança notas, fecha caixa e prepara relatórios para auditoria – tarefas de auxiliar/assistente financeiro. Reconhece-se diferenças do período.
5) Tecnologia da Informação
Suporte N1 que assume gestão de incidentes críticos, gestão de mudanças, automação em scripts e orientação técnica ao time – deslocamento para Analista N2/N3 ou SysAdmin. Comprovada a habitualidade, cabe reajuste pelas diferenças.
6) Saúde
Atendente de clínica que passa a faturar guias, auditar contas e negociar glosas – tarefas de faturista. Sem mudança contratual, surgem diferenças com reflexos.
Empresas com descrições de cargos atualizadas, organograma claro, perfis de usuário nos sistemas coerentes com a função e normas internas sobre substituições temporárias reduzem litígios de desvio/acúmulo.
Roteiros práticos (empregado e empresa)
Para o empregado
- Compare sua descrição de cargo com o que realiza hoje.
- Guarde evidências: e-mails, ordens, planilhas, relatórios, prints de perfil de aprovação, escalas e metas.
- Registre a habitualidade (agenda/diário de tarefas com datas e atividades).
- Provoque a formalização (conversa com liderança/RH: revisão de cargo, reajuste, aditivo).
- Persistindo, procure o sindicato ou assessoria jurídica para avaliar ação de diferenças salariais e reflexos.
Para a empresa
- Mapeie desvios com auditoria interna (entrevistas, trilhas de sistema, organograma).
- Corrija: reequilibre times, reclassifique cargos e ajuste salários quando necessário.
- Formalize substituições temporárias, com prazo e, se cabível, gratificação específica, evitando habitualidade.
- Negocie comitês e normas coletivas que tratem de percentuais e critérios de acúmulo/desvio para dar segurança jurídica.
- Treine lideranças para não “promover sem promover” (entregar responsabilidade sem retribuição).
Matriz de análise: é desvio, acúmulo ou tarefa compatível?
| Critério | Desvio | Acúmulo | Compatível |
|---|---|---|---|
| Conteúdo das tarefas | Troca para outra função | Mantém a função e acrescenta outra | Variações dentro do cargo |
| Complexidade/qualificação | Maior que a contratada | Similar ou maior | Similar |
| Habitualidade | Constante | Constante | Eventual/rotineiro do cargo |
| Direito típico | Diferença para o cargo exercido | Adicional/diferença proporcional | Sem diferenças |
1) Confundir tarefas compatíveis com outra função • 2) Provas só genéricas (sem datas, sem documentos) • 3) Pedir reenquadramento sem demonstrar qual cargo foi exercido • 4) Ignorar norma coletiva aplicável • 5) Desconhecer a diferença entre desvio e equiparação salarial (são teses distintas).
Relação com equiparação salarial e plano de cargos
Desvio/acúmulo mira a natureza das tarefas assumidas; equiparação compara trabalhos de igual valor entre empregados no mesmo empregador (com requisitos próprios). Quando há Plano de Cargos e Salários válido e aplicado, ele ajuda a provar que as novas tarefas são de outro cargo e qual a faixa salarial correspondente; por outro lado, um PCS desatualizado pode gerar controvérsia e litígio.
Prescrição e estratégia temporal
Valem as regras gerais: prescrição bienal (dois anos após o término do contrato para ajuizar a ação) e prescrição quinquenal (somente os últimos cinco anos anteriores ao ajuizamento podem ser cobrados). Em contratos longos, estratégias de prova e amostragem de períodos com forte evidência de desvio costumam ser eficientes.
Condução negocial
Antes do litígio, é recomendável tentar regularização interna: mudança formal de cargo, pagamento retroativo das diferenças (integral ou transação), adoção de gratificações provisórias quando se tratar de substituições temporárias e revisão das normas coletivas para prevenir novas disputas. A maioria dos conflitos surge de crescimento orgânico das responsabilidades sem acompanhamento de RH e sem governança sobre o organograma.
Conclusão
O adicional por desvio de função – entendido como a diferença salarial ou um percentual compensatório quando previsto em norma coletiva – é reconhecido quando a prova demonstra que o empregado passou a exercer atribuições não compatíveis com o cargo de contratação, de maneira habitual e com maior complexidade, sem formalização e sem remuneração correlata. A ausência de um artigo da CLT que fixe um percentual único não impede a tutela: a solução decorre do art. 468 (vedação à alteração lesiva), da interpretação sistemática da compatibilidade do art. 456, das normas coletivas e da jurisprudência. Para quem pretende reivindicar, o caminho é provar com solidez (documentos, sistemas, testemunhas), delimitar o período, identificar o cargo de referência e calcular diferenças com seus reflexos. Para as empresas, a melhor prevenção é governança de cargos, formalização de substituições e correção rápida ao primeiro sinal de ampliação estável de responsabilidades. Assim, previne-se passivo e se garante um ambiente de trabalho justo, transparente e conforme.
Guia rápido: adicional por desvio de função na prática
O adicional por desvio de função é uma compensação que o trabalhador pode requerer quando passa a exercer funções diferentes daquelas previstas em seu contrato, sem que haja aumento de salário ou formalização dessa mudança. Esse fenômeno é mais comum do que se imagina, e afeta tanto empresas privadas quanto órgãos públicos. Entender seus conceitos, fundamentos e exemplos práticos é essencial para reconhecer situações de irregularidade e agir de forma assertiva.
Em regra, a CLT não define um artigo específico para o desvio de função, mas o tema é amplamente tratado pela jurisprudência trabalhista. Ele se apoia em dispositivos como o artigo 468 da CLT — que proíbe alterações contratuais prejudiciais ao empregado — e o artigo 456, parágrafo único, que limita o empregador a exigir apenas tarefas compatíveis com a função contratada. Assim, qualquer atribuição que extrapole a função original, especialmente se envolver responsabilidades mais complexas, nível hierárquico superior ou técnica diferenciada, pode gerar direito à diferença salarial.
Como identificar o desvio de função
Para caracterizar o desvio, é necessário comprovar que o trabalhador passou a desempenhar tarefas típicas de outro cargo de maneira habitual e sem compensação financeira. Um ponto importante é distinguir entre desvio e acúmulo de função:
- Desvio de função: o trabalhador deixa de exercer sua função original e passa a desempenhar outra, de maior complexidade.
- Acúmulo de função: o trabalhador mantém suas atribuições originais, mas assume outras, acumulando responsabilidades adicionais.
Na prática, ambos podem gerar o direito a diferenças salariais e reflexos em férias, 13º salário, FGTS e demais verbas trabalhistas. A diferença é que, no desvio, o foco é na substituição efetiva de cargo; já no acúmulo, na sobrecarga simultânea de funções.
Exemplos práticos
- Um auxiliar administrativo que passa a coordenar equipe e realizar atividades típicas de um gerente de setor.
- Um operador de caixa que fecha o caixa da loja, aprova trocas e gerencia outros colaboradores — funções de um supervisor.
- Um técnico de informática que assume a administração completa da rede e suporte de servidores, tarefas de um analista de TI.
- Um auxiliar de limpeza que realiza manutenção elétrica e hidráulica, o que caracteriza desvio para função técnica.
Esses exemplos mostram que o ponto-chave está na habitualidade e na diferença de complexidade entre as funções. Se a empresa reconhece essas novas atribuições apenas verbalmente, sem registro na carteira e sem ajuste salarial, configura-se um cenário de desvio.
Como o trabalhador deve agir
O primeiro passo é reunir provas documentais e testemunhais: e-mails, relatórios, registros de atividades, escalas e declarações de colegas que confirmem o exercício das novas funções. É essencial demonstrar a regularidade e a natureza técnica ou gerencial superior das tarefas. De posse dessas provas, o trabalhador pode buscar a empresa para uma negociação ou ingressar com uma reclamação trabalhista pedindo as diferenças salariais e reflexos.
O cálculo costuma considerar a diferença entre o salário do cargo original e o salário do cargo efetivamente exercido. Caso haja previsão em acordos ou convenções coletivas, pode ser aplicado um percentual fixo, geralmente entre 10% e 40%, a título de adicional.
Importância da prevenção empresarial
Para as empresas, é vital manter descrições de cargos atualizadas, controlar promoções informais e formalizar substituições temporárias. A ausência de gestão de cargos é uma das principais causas de ações judiciais envolvendo desvio de função. O ideal é adotar políticas de RH transparentes e registradas no sistema de cargos e salários, reduzindo litígios e fortalecendo a relação de confiança com os colaboradores.
➤ Identifique se as novas tarefas exigem maior complexidade técnica ou liderança.
➤ Reúna documentos que comprovem a rotina alterada.
➤ Busque diálogo com o RH antes de judicializar.
➤ Se não houver correção, procure o sindicato ou advogado trabalhista.
➤ Guarde o histórico e calcule as diferenças salariais de forma proporcional.
Compreender o funcionamento do adicional por desvio de função é essencial tanto para o trabalhador que busca valorização quanto para a empresa que deseja agir dentro da legalidade. Um ambiente de trabalho justo começa pelo respeito às funções e à remuneração correspondente.
FAQ — Adicional por desvio de função
1. O que é considerado desvio de função?
O desvio de função ocorre quando o empregado passa a exercer atividades de outro cargo, com maior complexidade ou responsabilidade, sem o devido reajuste salarial ou alteração contratual formal. Essa prática fere o artigo 468 da CLT, que proíbe alterações prejudiciais ao trabalhador.
2. Qual a diferença entre desvio e acúmulo de função?
No desvio, o trabalhador deixa de exercer a função contratada e passa a desempenhar outra. Já no acúmulo, ele mantém suas funções originais e adiciona novas tarefas sem aumento salarial. Ambos podem gerar direito a diferenças salariais, dependendo do caso concreto.
3. O trabalhador precisa de prova para receber o adicional?
Sim. É essencial reunir provas que demonstrem o exercício de atividades distintas da função contratada, como e-mails, registros de tarefas, ordens de serviço e testemunhas. O ônus da prova recai sobre o empregado, conforme entendimento consolidado da jurisprudência trabalhista.
4. Existe um percentual fixo de adicional por desvio de função?
Não há percentual fixo previsto na CLT. O valor é definido com base na diferença entre o salário da função original e o da função efetivamente exercida. Convenções coletivas podem, porém, estabelecer percentuais entre 10% e 40%.
5. O desvio de função gera reflexos em outras verbas trabalhistas?
Sim. As diferenças salariais resultantes do desvio refletem em férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e horas extras, pois fazem parte da remuneração global do empregado.
6. O desvio de função pode ocorrer em empresas públicas?
Sim, mas com particularidades. Nos órgãos públicos, o desvio de função não gera promoção automática nem incorporação ao cargo superior, porém o servidor tem direito à indenização correspondente à diferença de remuneração, conforme a Súmula 378 do STJ.
7. O tempo de exercício no desvio influencia no direito ao adicional?
Sim. O tempo demonstra habitualidade, requisito essencial para caracterizar o desvio. Funções exercidas ocasionalmente ou em caráter emergencial não geram o direito à diferença salarial.
8. É necessário ajuizar ação judicial para receber o adicional?
Na maioria dos casos, sim. O reconhecimento do desvio de função exige análise probatória e, geralmente, decisão judicial. Antes disso, o trabalhador pode tentar uma negociação administrativa com a empresa, munido das provas adequadas.
9. O sindicato pode intervir em casos de desvio de função?
Sim. O sindicato da categoria pode intermediar a negociação com a empresa, orientar o trabalhador sobre seus direitos e, se necessário, incluir cláusulas específicas em convenções coletivas para coibir essa prática.
10. Como as empresas podem prevenir o desvio de função?
Manter descrições detalhadas de cargos, registrar formalmente promoções e reestruturações internas e realizar auditorias de RH são medidas preventivas eficazes. Isso evita passivos trabalhistas e demonstra boa-fé na gestão de pessoas.
Fundamentação Legal e Encerramento
O adicional por desvio de função tem respaldo jurídico principalmente no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que determina que nenhuma alteração contratual pode resultar em prejuízo para o empregado. Além disso, o artigo 460 da CLT assegura que, na ausência de acordo sobre o valor do salário, o trabalhador tem direito à remuneração compatível com o serviço prestado, considerando sua função e responsabilidade.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado entendimentos importantes sobre o tema. A Súmula 372, item II, reconhece que o empregado que exerce função de maior responsabilidade de forma habitual, ainda que sem alteração formal do cargo, pode ter direito às diferenças salariais correspondentes. Já a Súmula 125 do TST reforça que o exercício de função diversa da contratada, sem aumento proporcional de salário, caracteriza o desvio de função e gera obrigação de pagamento das diferenças.
Principais Normas e Súmulas Aplicáveis
- Art. 460 da CLT: Garante salário compatível com a função exercida.
- Art. 468 da CLT: Proíbe mudanças contratuais que prejudiquem o trabalhador.
- Súmula 125 do TST: Confirma o direito às diferenças salariais no desvio de função.
- Súmula 372, II, do TST: Reconhece a habitualidade do exercício como fator determinante.
- Art. 7º, VI, da Constituição Federal: Protege a irredutibilidade salarial, salvo convenção ou acordo coletivo.
Vale lembrar que cada caso deve ser analisado individualmente, levando em conta o contrato de trabalho, o código de cargos e salários da empresa e as provas documentais e testemunhais disponíveis. O desvio de função não se presume; ele deve ser demonstrado com clareza e habitualidade.
Em termos práticos, o trabalhador que comprova o desvio tem direito às diferenças salariais, acrescidas dos reflexos em 13º salário, férias, FGTS, horas extras e aviso prévio. Já as empresas devem agir preventivamente, mantendo descrições claras de cargos, reestruturando funções e revisando periodicamente os enquadramentos internos para evitar litígios trabalhistas.
Em síntese: o desvio de função é mais do que uma irregularidade administrativa — é uma violação ao princípio da dignidade do trabalhador e da valorização profissional. O respeito à função contratada e à remuneração justa é essencial para promover relações laborais equilibradas e juridicamente seguras.
Fontes: CLT — Consolidação das Leis do Trabalho; Constituição Federal; Súmulas do TST; Ministério do Trabalho e Emprego; Jurisprudências recentes do TRT e TST.