Minijob Anforderungen zum Urlaubsanspruch und zur Lohnfortzahlung

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt in Deutschland 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche oder 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche. Da Minijobber meist weniger als fünf Tage pro Woche arbeiten, muss dieser Anspruch anteilig umgerechnet werden. Die entscheidende Beweislogik ist hierbei nicht die Anzahl der geleisteten Stunden, sondern die Anzahl der Tage, an denen Sie tatsächlich zur Arbeit verpflichtet sind. Arbeiten Sie zum Beispiel regelmäßig an zwei Tagen pro Woche, berechnet sich Ihr Mindesturlaub wie folgt: 2 Tage * 20 / 5 = 8 Tage Urlaub pro Jahr. Diese acht Tage ermöglichen es Ihnen, genau vier Wochen lang von Ihrer Arbeit fernzubleiben, ohne finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen.

Wichtig ist hierbei das Vergleichsprinzip: Erhalten die Vollzeitkräfte in Ihrem Betrieb mehr Urlaub als das gesetzliche Minimum (z. B. 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche), so steht auch Ihnen dieser höhere Anspruch anteilig zu. In diesem Szenario hätten Sie bei einer 2-Tage-Woche Anspruch auf 12 Urlaubstage (30 / 5 * 2). Ein systematischer Fehler vieler Arbeitgeber ist es, Urlaub nur für “volle Arbeitswochen” zu gewähren. Sie haben jedoch das Recht, einzelne Urlaubstage für Ihre spezifischen Arbeitstage zu nehmen. Die prozessuale Absicherung dieses Anspruchs erfolgt über einen schriftlichen Urlaubsantrag, in dem Sie explizit auf die Tage verweisen, an denen Sie normalerweise Ihre Schicht hätten. Die “Narrativa de Justificação” für den Arbeitgeber bricht hier meist zusammen, da das Bundesurlaubsgesetz keine Ausnahme für geringfügig Beschäftigte zulässt.

Ja, ohne jede Einschränkung. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) gilt für alle Arbeitnehmer gleichermaßen, unabhängig vom Umfang ihrer Beschäftigung. Wenn Sie unverschuldet erkranken und deshalb an einem Tag, an dem Sie eigentlich arbeiten müssten, ausfallen, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen den Lohn für bis zu sechs Wochen zu 100 % weiterzahlen. Dies gilt allerdings erst, nachdem das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EntgFG). In der Praxis des Jahres 2026 rufen Arbeitgeber die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) direkt bei der Krankenkasse ab. Sie müssen den Arbeitgeber jedoch dennoch unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren, um Ihre Mitteilungspflicht zu erfüllen.

Ein typisches Streitargument von Arbeitgebern ist das Fehlen eines festen Dienstplans. Wenn behauptet wird, Sie seien “zufällig” an dem Krankheitstag nicht eingeteilt gewesen, hilft ein Blick auf die vergangenen drei Monate. Die Rechtsprechung nutzt hier das Referenzprinzip: Es wird der Durchschnitt der Arbeitsstunden herangezogen, die Sie normalerweise in diesem Zeitraum geleistet hätten. Wenn Sie zum Beispiel immer montags gearbeitet haben, kann der Arbeitgeber nicht plötzlich behaupten, dieser Montag sei kein Arbeitstag gewesen, nur weil Sie sich am Sonntag krankgemeldet haben. Diese Form der Umgehung ist rechtswidrig. Im Falle einer Verweigerung sollten Sie die Zahlung schriftlich anmahnen, wobei der Hinweis auf die Erstattungsfähigkeit der Kosten (U1-Umlage) durch die Krankenkasse oft Wunder wirkt, da der Arbeitgeber bis zu 80 % der Kosten zurückerhält.

Nein, das ist streng verboten. Gemäß § 2 EntgFG darf die Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, nicht zu einer Lohnkürzung führen. Wenn Ihr regelmäßiger Arbeitstag auf einen Feiertag fällt (z. B. Karfreitag oder ein regionaler Feiertag wie Fronleichnam), haben Sie einen Anspruch darauf, für diesen Tag so bezahlt zu werden, als hätten Sie gearbeitet. Eine Vereinbarung, nach der Minijobber Feiertage grundsätzlich vor- oder nacharbeiten müssen, um ihren Lohn zu erhalten, ist unwirksam. Die gesetzliche Regelung dient dazu, dem Arbeitnehmer die Ruhe des Feiertags ohne finanziellen Nachteil zu ermöglichen. Ein “Nachholen” der Stunden würde diesen Schutzzweck unterlaufen.

In der prozessualen Anwendung kommt es hier oft auf die Vereinbarung im Arbeitsvertrag an. Wenn dort feste Arbeitstage (z. B. “immer montags und dienstags”) festgelegt sind, ist die Lage eindeutig. Schwieriger wird es bei sehr flexiblen Arbeitszeitmodellen ohne feste Tage. Hier muss geprüft werden, wie Sie in den Wochen zuvor eingeteilt waren. Wenn Sie in den letzten sechs Monaten fast jeden Montag gearbeitet haben, steht Ihnen die Bezahlung für einen Ostermonntag zu. Arbeitgeber versuchen oft, Minijobber in Feiertagswochen einfach gar nicht in den Dienstplan einzutragen. Diese gezielte Manipulation des Dienstplans zur Umgehung der Entgeltfortzahlung wird von Arbeitsgerichten als treuwidrig eingestuft und löst dennoch einen Zahlungsanspruch aus. Dokumentieren Sie daher langfristig Ihre Einsatzmuster, um solche taktischen Ausfälle belegen zu können.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet und Sie noch Resturlaub haben, den Sie aufgrund der Kündigungsfrist nicht mehr in Freizeit nehmen können, wandelt sich Ihr Urlaubsanspruch in einen Urlobsabgeltungsanspruch um (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Arbeitgeber muss Ihnen diese Tage dann mit der letzten Lohnabrechnung bar auszahlen. Der Wert eines Urlaubstages bemisst sich dabei nach Ihrem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung der Beschäftigung. Ein systematischer Fehler vieler Arbeitnehmer ist es, diesen Anspruch bei der Kündigung schlicht zu vergessen oder sich mit der Aussage “Minijobber haben keinen Resturlaub” abspeisen zu lassen.

Um diesen Anspruch rechtssicher durchzusetzen, sollten Sie im Kündigungsschreiben (oder unmittelbar danach) eine Aufstellung Ihrer noch offenen Urlaubstage fordern. Achten Sie dabei besonders darauf, ob Sie in der ersten oder zweiten Jahreshälfte ausscheiden. Kündigen Sie nach dem 30. Juni und haben Sie bereits länger als sechs Monate im Betrieb gearbeitet, steht Ihnen unter Umständen der volle gesetzliche Jahresurlaub zu, sofern Sie nicht bei einem neuen Arbeitgeber Urlaubstage doppelt beanspruchen. Diese Nuance wird oft ignoriert, kann aber bei der Auszahlung einen erheblichen Unterschied machen. Bewahren Sie Ihre Lohnabrechnungen sorgfältig auf, da diese die Grundlage für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes bilden. Die Beweishierarchie im Streitfall stützt sich auf Ihre Anwesenheitslisten und die dokumentierte Urlaubs Historie.

Ja, absolut. Der gesetzliche Mindestlohn ist eine zwingende Norm, die für alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland gilt, unabhängig davon, ob es sich um eine gewerbliche Beschäftigung oder eine Hilfe im Privathaushalt handelt. Im Jahr 2026 liegt der Mindestlohn deutlich über den Werten der Vorjahre, was bedeutet, dass Privathaushalte die Stundenanzahl ihrer Reinigungskräfte oder Gartenhilfen exakt kalkulieren müssen, um die 538-Euro-Grenze nicht zu überschreiten. Eine Bezahlung unter dem Mindestlohn – oft getarnt durch “Pauschalbeträge” pro Einsatz ohne Rücksicht auf die Dauer – ist rechtswidrig und kann empfindliche Bußgelder nach sich ziehen, wenn der Zoll oder die Rentenversicherung Prüfungen vornehmen.

In der Praxis führt die Nichtbeachtung des Mindestlohns oft zu massiven Nachforderungen bei Beendigung des Verhältnisses. Wenn eine Haushaltshilfe über Jahre für 10 Euro pro Stunde gearbeitet hat, obwohl der Mindestlohn höher lag, kann sie die Differenz für die letzten drei Jahre (innerhalb der gesetzlichen Verjährung) zurückfordern. Hier bricht die “Narrativa de Justificação” der privaten Arbeitgeber (“Wir haben uns doch auf den Preis geeinigt”) rechtlich völlig zusammen, da man auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht wirksam verzichten kann. Für eine “angemessene” Absicherung beider Seiten sollte ein einfaches Stundenprotokoll geführt werden, das wöchentlich von beiden Parteien unterschrieben wird. Dies dient als unumstößlicher Beweis für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und schützt vor unberechtigten Nachforderungen oder Bußgeldern.

Der Kündigungsschutz im Minijob unterscheidet sich nicht von dem für Vollzeitbeschäftigte. Wenn Ihr Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter (in Vollzeitäquivalenten) beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Das bedeutet, der Arbeitgeber benötigt für eine Kündigung einen triftigen Grund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt). In kleineren Betrieben unter zehn Mitarbeitern ist der Kündigungsschutz zwar schwächer, aber auch hier darf eine Kündigung nicht willkürlich, diskriminierend oder zur Unzeit erfolgen. Ein Rauswurf, nur weil Sie auf Ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch gepocht haben, wäre zum Beispiel maßregelnd und damit rechtsunwirksam.

Ein besonderer Fokus liegt auf dem Sonderkündigungsschutz. Wenn Sie schwanger sind, in Elternzeit gehen oder eine Schwerbehinderung vorliegt, sind Sie auch im Minijob besonders geschützt. Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde (z. B. Integrationsamt) ist in diesen Fällen von Anfang an nichtig. Ein systematischer Fehler vieler Arbeitnehmer ist es, nach einer mündlichen Kündigung (“Du brauchst morgen nicht mehr kommen”) untätig zu bleiben. Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB); E-Mails, WhatsApp-Nachrichten oder mündliche Aussagen beenden das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht. Werden Sie dennoch ausgesperrt, müssen Sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, um Ihre Rechte zu wahren. Die prozessuale Strategie stützt sich hier auf die Unwirksamkeit der Formfehler oder die soziale Ungerechtfertigung der Kündigungsgründe.

Rechtlich gesehen ist es zulässig, mehrere geringfügige Beschäftigungen parallel auszuüben. Allerdings müssen Sie dabei die Geringfügigkeitsgrenze beachten. Wenn Sie mehrere Minijobs haben, werden die Entgelte zusammengerechnet. Übersteigt die Summe aller Jobs im Jahr 2026 die Grenze von 538 Euro pro Monat, werden alle Jobs (bis auf den zeitlich zuerst aufgenommenen, falls ein Hauptjob besteht) sozialversicherungspflichtig. Sie verlieren dann den Status des Minijobs und müssen Renten-, Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge leisten. Lediglich wenn Sie neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung genau einen Minijob ausüben, bleibt dieser für Sie als Arbeitnehmer weitgehend abgabenfrei.

In der praktischen Anwendung müssen Sie zudem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beachten. Die tägliche Arbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten, und zwischen den Arbeitseinsätzen muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen. Wenn Sie durch zwei Minijobs regelmäßig 12 Stunden am Tag arbeiten, verstoßen Sie gegen Schutzvorschriften, was zu Abmahnungen durch die Arbeitgeber führen kann. Zudem besteht eine Informationspflicht: Sie müssen Ihren Hauptarbeitgeber über die Aufnahme eines Nebenjobs informieren, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Ein Verbot des Zweitjobs ist jedoch nur zulässig, wenn dieser die Interessen des Hauptarbeitgebers konkret gefährdet (z. B. Arbeit bei der Konkurrenz oder Übermüdung). Die Beweislogik bei Streitfällen um Nebenbeschäftigungen dreht sich meist um die Beeinträchtigung der geschuldeten Arbeitskraft im Erstverhältnis.

Werdende Mütter im Minijob genießen den vollen Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Während der Schutzfristen (in der Regel sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung) besteht ein Beschäftigungsverbot. In dieser Zeit haben Sie Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Wenn Sie gesetzlich krankenversichert sind (auch über die Familienversicherung), erhalten Sie ein einmaliges Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung (BAS), das aktuell bei bis zu 210 Euro liegt. Zusätzlich muss der Arbeitgeber den sogenannten Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen, wenn Ihr durchschnittlicher Nettolohn der letzten drei Monate über dem Tagessatz des Mutterschaftsgeldes lag.

Ein wichtiger Wendepunkt für Minijobberinnen ist das Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen (z. B. bei einer Risikoschwangerschaft). Wenn ein Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot ausspricht, haben Sie Anspruch auf den sogenannten Mutterschutzlohn. Der Arbeitgeber muss Ihnen dann Ihren durchschnittlichen Verdienst weiterzahlen, als ob Sie arbeiten würden. Viele Arbeitgeber im Minijob-Bereich wissen nicht, dass sie diese Kosten über das U2-Umlageverfahren zu 100 % von der Krankenkasse erstattet bekommen. Es gibt daher keinen sachlichen Grund, die Zahlung zu verweigern. Die prozessuale Absicherung erfolgt hier über das ärztliche Zeugnis über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist zudem absolut unwirksam, was einen starken Anker für die finanzielle Sicherheit während dieser Phase bildet.

Wenn eine Fortbildung oder Schulung vom Arbeitgeber angeordnet wird (z. B. Hygieneschulung in der Gastronomie oder Einweisung in eine neue Software), gilt die dafür aufgewendete Zeit als Arbeitszeit. Sie muss daher mit dem vereinbarten Stundenlohn (mindestens Mindestlohn) vergütet werden. Der Arbeitgeber darf nicht verlangen, dass Sie solche Pflichttermine in Ihrer Freizeit unentgeltlich wahrnehmen. Dies gilt auch für Teambesprechungen oder Inventuren, die außerhalb der regulären Schicht liegen. Die Beweishierarchie stützt sich hier auf die Weisung des Arbeitgebers: Alles, was Sie auf Anweisung für den Betrieb tun, ist zu bezahlen.

Schwieriger ist die Lage bei freiwilligen Fortbildungen, die Sie von sich aus vorschlagen. Hier gibt es im Minijob keinen automatischen Anspruch auf Kostenübernahme oder Freistellung, es sei denn, ein Tarifvertrag sieht dies vor (z. B. Bildungsurlaub in einigen Bundesländern). In der Praxis lässt sich oft eine Einigung erzielen, wenn die Fortbildung einen direkten Nutzen für den Betrieb hat. Eine “Narrativa de Justificação” könnte hier auf die Steigerung der Qualität oder Effizienz Ihrer Arbeit abzielen. Wichtig ist jedoch: Wenn Sie an einer Fortbildung teilnehmen, während derer Sie eigentlich arbeiten müssten, und der Arbeitgeber zustimmt, muss geklärt werden, ob dies als bezahlte Arbeitszeit oder als unbezahlte Freistellung gewertet wird. Dokumentieren Sie solche Absprachen immer schriftlich, um spätere Differenzen in der Lohnabrechnung zu vermeiden.

Ja, absolut. Wie jeder andere Arbeitnehmer haben Sie gemäß § 109 der Gewerbeordnung (GewO) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Sie können zwischen einem einfachen Zeugnis (enthält lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit) und einem qualifizierten Zeugnis (enthält zusätzlich Angaben zu Leistung und Verhalten) wählen. Besonders für junge Menschen (Studenten/Schüler) oder Quereinsteiger ist ein qualifiziertes Zeugnis ein wertvoller Beweis für die erworbenen Soft Skills und die Zuverlässigkeit im Berufsleben. Der Arbeitgeber darf Ihnen dieses Zeugnis nicht verweigern, nur weil es sich “nur um einen Minijob” handelte.

Die Beweislogik bei der Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses folgt dem Wohlwollensprinzip: Das Zeugnis muss wahr sein, darf aber Ihr weiteres Fortkommen nicht unbillig erschweren. Wenn Sie jahrelang zuverlässig gearbeitet haben, muss sich dies in den Formulierungen widerspiegeln. Ein systematischer Fehler vieler Minijob-Arbeitgeber ist es, lediglich ein kurzes Bestätigungsschreiben auszustellen. Bestehen Sie auf einem formal korrekten Zeugnis auf Geschäftspapier mit Unterschrift. Sollte die Bewertung Ihrer Meinung nach zu schlecht sein (z. B. nur Note 3 trotz guter Leistungen), müssen Sie im Streitfall beweisen, dass Ihre Leistungen überdurchschnittlich waren. Hier helfen Ihnen frühere positive Rückmeldungen oder Beförderungen innerhalb des Minijobs als Ankerpunkte für Ihre Argumentation.