Despido durante incapacidad temporal y nulidad laboral
Determinar cuándo un despido en incapacidad temporal pasa de mera improcedencia a nulidad por vulnerar derechos laborales y fundamentales.
El despido durante una incapacidad temporal suele encender todas las alarmas en recursos humanos y en los despachos laborales. La empresa se enfrenta al riesgo de que una decisión empresarial sea leída como represalia o discriminación por enfermedad.
En la práctica, muchas controversias nacen de decisiones mal documentadas, motivos de despido mal explicados y una confusión constante entre lo que es simplemente improcedente y lo que puede ser calificado como nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Este artículo presenta un marco práctico para diferenciar cuándo un despido en situación de incapacidad temporal se mueve en el terreno de la improcedencia y cuándo existen elementos para sostener la nulidad, con foco en pruebas, plazos y razonabilidad empresarial.
- Verificar si el despido se apoya en causas previas acreditadas o surge solo al iniciarse la incapacidad temporal.
- Comprobar si existen indicios de represalia, discriminación por enfermedad o conexión con reclamaciones previas.
- Revisar la carta de despido: hechos, fechas y documentación en que se basa la decisión.
- Analizar comparadores internos: cómo fueron tratados otros trabajadores en situaciones similares.
- Preparar desde el inicio el expediente probatorio, pensando en una posible demanda de nulidad.
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Última actualización: 13 de enero de 2026.
Definición rápida: el despido durante una incapacidad temporal es la extinción del contrato mientras la persona trabajadora está de baja médica y se discute si la decisión es lícita, improcedente o nula.
A quién aplica: empresas y personas trabajadoras con contrato laboral, especialmente en situaciones de baja por enfermedad común, accidente laboral, recaídas o patologías de larga duración.
Tiempo, costo y documentos:
- Cartas de despido con hechos, fechas y motivos concretos.
- Partes médicos de baja, alta y comunicaciones con la mutua o seguridad social.
- Registros disciplinarios, evaluaciones de rendimiento y comunicaciones previas con la empresa.
- Correos electrónicos, mensajes y testigos que revelen el clima previo al despido.
- Plazos procesales ajustados para impugnar el despido y solicitar nulidad.
Puntos que suelen decidir disputas:
- Existencia de indicios de discriminación por enfermedad o discapacidad.
- Cercanía temporal entre el inicio de la incapacidad temporal y la carta de despido.
- Coherencia entre los motivos alegados y la documentación del expediente laboral.
- Tratamiento comparado con otros casos similares en la misma empresa.
- Capacidad de la empresa para acreditar una causa real, suficiente y ajena a la baja médica.
Guía rápida sobre despido durante incapacidad temporal y nulidad
- La mera existencia de una incapacidad temporal no convierte el despido en nulo, pero dispara el análisis de posibles indicios de discriminación.
- La nulidad suele apoyarse en vulneración de derechos fundamentales, especialmente igualdad, integridad física, salud y garantías frente a represalias.
- Los tribunales miran con lupa la proximidad temporal entre la baja y el despido, así como el historial previo de conflictos o reclamaciones.
- La empresa debe acreditar una causa objetiva o disciplinaria sólida, documentada y previa, no fabricada a raíz de la baja.
- La persona trabajadora suele apoyarse en mensajes, decisiones incoherentes y comparadores internos para demostrar trato degradado o represalia.
- Un buen expediente probatorio y una estrategia coherente pueden inclinar la balanza entre improcedencia, nulidad o desestimación de la demanda.
Entender el despido durante incapacidad temporal en la práctica
En términos laborales, la empresa conserva su poder de dirección y puede extinguir el contrato aun cuando la persona trabajadora esté de baja, siempre que la decisión no se base en la propia enfermedad ni sirva como represalia encubierta.
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La frontera entre un despido “simplemente” improcedente y un despido nulo se traza en torno a los derechos fundamentales. Allí donde aparecen indicios de discriminación, represalia por reclamar o situaciones de especial protección, la calificación puede escalar a nulidad.
Por eso, el análisis no se limita a la carta de despido. Se observa el contexto: comentarios previos sobre la baja, amenazas veladas, cambios bruscos en la relación laboral y el modo en que la empresa gestiona otras ausencias.
- Confirmar si existe un catálogo previo de incumplimientos o causas objetivas documentadas antes de la incapacidad temporal.
- Valorar la intensidad de la protección: embarazo, enfermedades graves, procesos de discapacidad o reclamaciones formales.
- Ordenar la prueba: primero indicios de vulneración, luego argumentos empresariales y, finalmente, contraste de versiones.
- Definir el relato: qué se discute, qué se quiere probar y qué remedio se persigue (nulidad, improcedencia, readmisión, indemnización).
- Registrar cómo se gestionan otros casos de baja para evidenciar coherencia o revelar trato desigual.
Ángulos legales y prácticos que cambian el resultado
Un mismo despido puede calificarse de forma distinta dependiendo de cómo se articule la demanda y de qué parte logre construir un relato coherente con la prueba. La imputación de una vulneración de derechos fundamentales activa reglas probatorias más exigentes para la empresa.
También pesa la naturaleza de la patología. Algunas enfermedades de larga duración pueden conectarse con el concepto de discapacidad, elevando el nivel de protección y reforzando el argumento de nulidad cuando el despido aparece vinculado a esas limitaciones.
Por último, influye la cultura interna de cumplimiento. Empresas con protocolos claros, registros de decisiones y trazabilidad documental suelen estar mejor situadas para demostrar que la baja no tuvo peso en la decisión extintiva.
Caminos viables que las partes usan para resolver
En muchas ocasiones, la disputa se canaliza mediante negociación antes de llegar a juicio, con acuerdos que reajustan importes indemnizatorios o facilitan salidas menos traumáticas, especialmente cuando el retorno al puesto se percibe como inviable.
Cuando la persona trabajadora apuesta por la nulidad, el proceso reclama un esfuerzo probatorio mayor: recopilación de mensajes, informes médicos, posibles testigos y la reconstrucción cronológica de la relación laboral, incluyendo reclamaciones previas.
Empresas y defensa letrada suelen combinar la preparación del juicio con una evaluación continua de riesgo: probabilidades de nulidad, impacto reputacional y costes de una eventual readmisión con salarios de tramitación frente a un acuerdo temprano.
Aplicación práctica del despido en incapacidad temporal en casos reales
En los expedientes laborales, el análisis suele empezar revisando el historial de la persona trabajadora y el momento exacto en que se inicia la incapacidad temporal. A partir de ahí se reconstruye cómo y cuándo la empresa decide extinguir el contrato.
Las partes evalúan si la baja fue el detonante real de la decisión o si existían procesos disciplinarios, reorganizaciones o causas objetivas ya en marcha, con documentación previa que soporte esa versión.
Un flujo paso a paso ayuda a ordenar esta revisión y a decidir si el caso se plantea en clave de improcedencia, de nulidad o de defensa empresarial de la procedencia.
- Definir el punto de decisión: qué día se adopta el despido y qué documento interno o carta lo recoge con mayor claridad.
- Armar el paquete de prueba con partes médicos, comunicaciones internas, evaluaciones de desempeño y antecedentes disciplinarios si los hay.
- Aplicar el parámetro de razonabilidad, valorando si la causa alegada resulta creíble cuando se compara con la cronología de la incapacidad temporal.
- Contrastar las versiones: qué sostiene la persona trabajadora, qué alegan los representantes de la empresa y qué dicen los documentos.
- Documentar propuestas de acuerdo, mejoras indemnizatorias o readmisión, dejando claras las fechas y los movimientos de negociación.
- Escalar el asunto a sede judicial solo cuando el expediente está ordenado y la estrategia definida, con claridad sobre si se persigue nulidad, improcedencia o desestimación de la demanda.
Detalles técnicos y actualizaciones relevantes
La calificación de nulidad o improcedencia dialoga con plazos procesales breves, que obligan a reaccionar con rapidez desde que se notifica la carta de despido. Un retraso en la impugnación puede cerrar la puerta a discutir el fondo del asunto.
Los estándares de prueba también han ido afinándose, dando relevancia a la cronología, a los indicios y a la coherencia entre la versión empresarial y la documentación interna, especialmente en contextos de baja prolongada o patologías sensibles.
Por otro lado, decisiones recientes han reforzado la necesidad de analizar cuándo una enfermedad de larga duración se aproxima a la noción de discapacidad, y cómo ese encuadre influye en la valoración del despido como potencialmente discriminatorio.
- Delimitar qué datos médicos se incorporan al expediente, respetando confidencialidad y minimización.
- Precisar qué debe detallarse en la carta de despido para que no parezca una decisión genérica o vacía de hechos.
- Diferenciar entre absentismo estructural y ausencias puntuales vinculadas a una baja concreta.
- Definir cómo actuar cuando la prueba clave proviene de terceros (mutua, servicios públicos de salud, peritos).
- Determinar qué elementos deben conservarse durante más tiempo por su relevancia en una eventual nulidad futura.
Estadísticas y lectura de escenarios
En la experiencia de litigación laboral, el despido en situación de incapacidad temporal muestra patrones bastante reconocibles. No todos los casos terminan en nulidad; una parte relevante se queda en el terreno de la improcedencia con indemnización reforzada.
Mirar estos escenarios como tendencias ayuda a configurar políticas internas más prudentes y a preparar mejor los expedientes, tanto desde la óptica empresarial como desde la defensa de la persona trabajadora.
Distribución aproximada de escenarios en despidos durante incapacidad temporal
- 40% – Despidos calificados como improcedentes por falta de causa o defectos formales, sin llegar a nulidad.
- 25% – Demandas que invocan nulidad pero terminan en acuerdos indemnizatorios antes de sentencia.
- 20% – Supuestos en los que se declara la nulidad por vulneración de derechos fundamentales o discriminación.
- 10% – Demandas desestimadas al acreditarse una causa ajena a la incapacidad temporal, bien documentada.
- 5% – Casos mixtos, con condena parcial y órdenes de revisión de políticas internas de gestión de bajas.
Cambios antes y después de reforzar protocolos
- Casos con indicios claros de discriminación: 28% → 14% tras implantar formación específica en gestión de bajas.
- Acuerdos extrajudiciales por miedo a nulidad: 46% → 30% cuando se documentan mejor las causas previas al despido.
- Sentencias de nulidad con readmisión: 18% → 9% al introducir revisión jurídica previa de las cartas de despido.
- Demandas desestimadas por acreditar causa objetiva independiente: 12% → 22% con mejores registros de rendimiento.
Puntos monitorizables para evaluar el riesgo
- Número anual de despidos comunicados durante situaciones de incapacidad temporal.
- Porcentaje de esos despidos que son impugnados judicialmente dentro del plazo aplicable.
- Proporción de demandas donde se solicita expresamente la nulidad frente a la mera improcedencia.
- Tiempo medio entre el inicio de la baja y la carta de despido, medido en días.
- Volumen de acuerdos extrajudiciales vinculados a casos de baja médica frente al total de acuerdos.
- Número de revisiones internas o auditorías de expedientes de despido relacionadas con incapacidad temporal.
Ejemplos prácticos de despido durante incapacidad temporal
Escenario 1 – Despido improcedente sin llegar a nulidad
Un trabajador con varios apercibimientos escritos por retrasos reiterados es despedido pocas semanas después de iniciar una incapacidad temporal por lesión deportiva. La empresa acredita los retrasos previos, pero la carta de despido resulta genérica y sin fechas concretas.
En juicio se reconoce que la decisión no está motivada en la enfermedad, pero la falta de concreción en la carta y ciertos defectos formales conducen a la declaración de improcedencia. El tribunal descarta la nulidad al no apreciar indicios suficientes de discriminación.
El resultado es una indemnización superior, sin readmisión obligatoria, y una llamada de atención a la empresa sobre la necesidad de mejorar la redacción y el soporte documental de sus decisiones disciplinarias.
Escenario 2 – Despido nulo por vulneración de derechos fundamentales
Una trabajadora con baja de larga duración por enfermedad oncológica recibe comentarios despectivos sobre su ausencia y el coste de sus sustituciones. A los pocos días de comunicar un nuevo parte de baja, la empresa envía una carta de despido por supuesta “pérdida de confianza” sin hechos concretos.
En el juicio, la trabajadora acredita mensajes internos, testimonios de compañeros y la secuencia temporal entre recaída y despido. La empresa no logra justificar una causa objetiva real ni acreditar un proceso de evaluación previo.
El tribunal declara la nulidad del despido por discriminación vinculada a enfermedad grave, ordena la readmisión y el abono de salarios dejados de percibir, además de instar a la empresa a revisar sus protocolos de gestión de bajas prolongadas.
Errores comunes en el despido durante incapacidad temporal
Confundir enfermedad con bajo rendimiento: usar la baja médica como explicación implícita del despido sin acreditar hechos objetivos independientes.
Redacción vaga de la carta: describir el despido con fórmulas genéricas que impiden saber qué se imputa realmente a la persona trabajadora.
Ignorar comparadores internos: tratar de forma más severa a quien está de baja que a otras personas con conductas similares pero en activo.
No documentar comentarios y decisiones: permitir que mensajes improvisados o presiones informales queden sin registro, facilitando que aparezcan como indicios contra la empresa.
Descuidar los plazos: dejar pasar el tiempo hasta que la reacción frente al despido o la recopilación de pruebas se vuelve mucho más difícil.
FAQ sobre despido durante incapacidad temporal y nulidad
¿La empresa puede despedir a una persona mientras está en incapacidad temporal?
El ordenamiento laboral no prohíbe de forma absoluta despedir durante una incapacidad temporal, pero exige que la causa del despido sea ajena a la propia baja médica y esté debidamente acreditada.
Si el expediente revela que la enfermedad es el verdadero motivo o que la decisión es una reacción frente al uso legítimo de la baja, el despido puede calificarse como nulo por vulnerar derechos fundamentales.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y despido nulo en estos casos?
El despido improcedente supone que la causa alegada no se prueba o la forma utilizada es defectuosa, pero sin llegar a vulnerar un derecho fundamental. La consecuencia suele ser la opción entre readmisión o indemnización.
El despido nulo implica que el tribunal aprecia una lesión de derechos esenciales, como la igualdad o la protección frente a discriminación por enfermedad, lo que conlleva la readmisión obligatoria y el abono de salarios dejados de percibir.
¿La sola existencia de una baja médica hace nulo el despido automáticamente?
La baja por sí misma no convierte automáticamente el despido en nulo. Es necesario demostrar que la enfermedad o la situación de incapacidad temporal ha sido el factor determinante o un elemento decisivo en la decisión extintiva.
Para ello suelen utilizarse la cronología, las comunicaciones internas, los posibles comentarios sobre la baja y el trato comparado con otras personas trabajadoras sin esa situación médica.
¿Qué documentos resultan más relevantes para probar la nulidad del despido?
Adquieren especial importancia la carta de despido, los partes de baja y alta, las comunicaciones por escrito entre empresa y persona trabajadora, así como posibles informes médicos sobre la gravedad o duración de la enfermedad.
También son útiles los correos electrónicos, mensajes y testimonios que muestren comentarios sobre la baja o cambios de trato coincidentes con la situación de incapacidad temporal.
¿Influye que la enfermedad pueda considerarse una discapacidad a efectos laborales?
Cuando la patología presenta carácter duradero y limita de forma significativa la vida profesional, puede conectarse con la noción de discapacidad, reforzando las garantías frente a la discriminación.
En estos supuestos, el análisis judicial se vuelve más estricto y aumenta la probabilidad de que el despido vinculado a esa situación sea calificado como nulo si se aprecia trato desfavorable por ese motivo.
¿Qué relevancia tiene la cronología entre la baja y el despido?
La cercanía temporal entre el inicio o la comunicación de la baja y la carta de despido actúa a menudo como indicio de conexión entre ambas realidades, especialmente cuando no existían conflictos graves previos.
Si la empresa no logra demostrar que el proceso de despido se venía gestando con antelación, la proximidad de fechas puede pesar mucho a la hora de valorar una posible nulidad por motivación discriminatoria.
¿Puede la empresa alegar causas organizativas u objetivas ajenas a la enfermedad?
La empresa puede apoyarse en causas organizativas, económicas o productivas siempre que estén justificadas con datos y decisiones anteriores a la baja, como reestructuraciones, cierres de centros o amortización de puestos.
Cuando estas razones se formulan de forma genérica y solo aparecen tras la incapacidad temporal, los tribunales tienden a verlas como pretextos, lo que incrementa el riesgo de improcedencia o incluso de nulidad.
¿Qué papel juega el trato comparado con otros trabajadores en situación similar?
El análisis de comparadores internos permite ver si la empresa ha sido coherente en la gestión de bajas y medidas disciplinarias, o si ha actuado con mayor severidad con quien reclama derechos o padece una enfermedad concreta.
Cuando se demuestra que otras personas con conductas similares no fueron despedidas, ese contraste refuerza el argumento de discriminación y puede inclinar la balanza hacia la nulidad.
¿Qué consecuencias tiene que el despido sea declarado nulo por un tribunal?
La nulidad implica, por regla general, la readmisión obligatoria de la persona trabajadora en las mismas condiciones y el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación.
Además, la empresa puede verse expuesta a daños reputacionales, posibles sanciones administrativas y a la necesidad de revisar sus políticas internas para evitar nuevas situaciones de riesgo.
¿Es habitual que estos casos se resuelvan mediante acuerdo antes del juicio?
En la práctica, muchos asuntos de despido durante incapacidad temporal terminan en acuerdos antes de la vista, especialmente cuando ambas partes perciben el riesgo de una sentencia de nulidad o de una condena indemnizatoria elevada.
Los acuerdos suelen apoyarse en actas de conciliación o transacciones formales donde se fijan importes, fechas y condiciones de extinción, y conviene documentarlos con claridad para evitar conflictos posteriores.
Referencias y próximos pasos
- Revisar los protocolos internos de gestión de incapacidad temporal y de adopción de decisiones disciplinarias o extintivas.
- Implantar un sistema de registro de comentarios, decisiones y comparadores que permita reconstruir el contexto de cada despido.
- Incorporar una revisión jurídica previa para los despidos que coincidan con bajas médicas prolongadas o enfermedades sensibles.
- Programar formación específica para mandos intermedios sobre comunicaciones respetuosas en situaciones de incapacidad temporal.
Lectura relacionada (líneas de trabajo complementarias):
- Políticas internas de gestión de ausencias y bajas médicas.
- Diseño de protocolos frente a discriminación y acoso en el entorno laboral.
- Buenas prácticas en redacción de cartas de despido disciplinario y objetivo.
- Herramientas de auditoría interna para revisar expedientes de despido sensibles.
Base normativa y jurisprudencial
La protección frente al despido durante la incapacidad temporal se apoya en la normativa laboral general sobre extinción del contrato, en las garantías constitucionales de igualdad y no discriminación y en las reglas específicas que amparan situaciones de especial vulnerabilidad.
La jurisprudencia ha desarrollado criterios para identificar cuándo la enfermedad o la baja médica actúan como factor desencadenante del despido y cuándo la decisión responde a causas empresariales acreditadas, separando así improcedencia y nulidad.
La redacción de contratos, convenios colectivos, políticas internas y comunicaciones previas influye en la valoración judicial, de modo que la técnica documental y la coherencia entre textos y conductas se convierten en elementos centrales del análisis.
Consideraciones finales
El despido en incapacidad temporal es un terreno de alto riesgo donde pequeñas decisiones de comunicación o de documentación pueden inclinar la balanza entre una simple indemnización y una nulidad con readmisión obligatoria.
Tratar estos casos como expedientes estratégicos, y no como gestiones rutinarias, ayuda a proteger derechos, reducir litigiosidad y construir organizaciones más respetuosas con la salud laboral.
Visión de riesgo: identificar desde el primer momento cuándo un despido en baja médica puede escalar a discusión sobre derechos fundamentales.
Orden documental: construir cronologías claras, conservar comunicaciones y justificar cada decisión relevante con soporte escrito.
Mejora continua: convertir cada litigio o amago de conflicto en una oportunidad para ajustar protocolos y formación interna.
- Revisar expedientes recientes de despido en baja médica para detectar patrones y puntos débiles.
- Actualizar modelos de carta de despido incorporando hechos, fechas y referencias a la documentación de soporte.
- Definir un canal claro para consultas preventivas antes de decidir un despido durante incapacidad temporal.
Este contenido es solo informativo y no sustituye el análisis individualizado de un abogado habilitado o profesional calificado.