Despido por faltas repetidas: pruebas exigibles

Las faltas repetidas exigen registro, avisos y justificantes trazables; la comunicación fallida suele cambiar el caso.

El despido por “faltas repetidas” suele apoyarse en listados de ausencias y una idea simple: si alguien falta muchas veces, la relación se vuelve inviable. El problema aparece cuando los justificantes existen, pero no quedan correctamente registrados o la empresa cuestiona la forma en que se informó cada ausencia.

En la impugnación, la clave es demostrar dos cosas: que la ausencia estaba justificada o comunicada en tiempo razonable, y que el registro empresarial no refleja la realidad. Muchas veces el caso se decide por trazabilidad: fechas, canales usados, acuses y coherencia del control interno.

Guía rápida sobre despido por “faltas repetidas”

• Qué es: despido disciplinario basado en ausencias reiteradas y/o falta de aviso según reglas internas.
• Cuándo suele aparecer: bajas médicas parciales, turnos rotativos, retrasos acumulados y ausencias justificadas discutidas.
• Derecho principal involucrado: prueba de causa, proporcionalidad y correcta valoración de justificantes y comunicaciones.
• Consecuencias de ignorar el tema: se consolida el registro de ausencias como “verdad” del expediente.
• Camino básico: reunir justificantes, acreditar avisos, pedir rectificación interna y accionar por la vía aplicable en plazo.

Entendiendo las “faltas repetidas” en la práctica

“Faltas repetidas” no suele ser solo un conteo de días. Se analiza si cada ausencia fue injustificada, si existió aviso y si el empleador aplicó reglas coherentes. Una ausencia justificada puede dejar de serlo si la empresa demuestra que nunca se presentó el documento o que no se informó según procedimiento válido.

La defensa normalmente gira alrededor de trazabilidad: quién avisó, por qué canal, a qué hora, qué respuesta recibió y cuándo se entregó el justificante. La falta de un sistema claro de recepción de documentos suele generar errores que luego se imputan al trabajador.

• Justificación: partes médicos, permisos, citaciones oficiales, emergencias documentadas.
• Comunicación: avisos al superior/rrhh con fecha y hora, y constancia de recepción.
• Registro: cuadrantes, control horario, partes de ausencia y correcciones solicitadas.
• Reiteración: patrón temporal y si existieron advertencias previas o medidas graduales.
• Contexto: turnos, cambios de horario, fallos de fichaje o incapacidad temporal.

Aspectos jurídicos y prácticos del debate sobre justificantes

En el plano jurídico, se valora la existencia de causa, la proporcionalidad y el respeto a reglas internas razonables. También se examina si el empleador facilitó un mecanismo efectivo de entrega y registro de justificantes, y si hubo advertencias o requerimientos previos antes del despido.

En lo práctico, la prueba suele ser documental: partes médicos, correos, tickets internos, registros de recepción y cronología. Si la empresa niega haber recibido documentos, cobran relevancia los acuses, sellos, capturas con metadatos y testigos del circuito de entrega.

• Requisitos habituales: detalle de ausencias, clasificación como injustificadas y coherencia disciplinaria.
• Plazos relevantes: tiempos para entregar justificantes y para impugnar el despido según normativa.
• Criterios frecuentes: gravedad, reiteración, aviso, impacto organizativo y conducta previa.

Diferencias importantes y caminos posibles en la impugnación

Importa distinguir entre ausencia justificada pero mal registrada y ausencia no comunicada. También cambia el enfoque si hay baja médica prolongada, turnos rotativos o un sistema de fichaje con incidencias.

• Justificante entregado: el objetivo es probar recepción y corregir el registro interno.
• Aviso discutido: el objetivo es acreditar el canal usado y su razonabilidad.
• Fichaje fallido: el objetivo es demostrar presencia real y fallo del sistema.
• Advertencias previas: ayuda a evaluar proporcionalidad y gradualidad disciplinaria.

Los caminos suelen ser acuerdo con revisión de expediente, reclamación administrativa cuando proceda o proceso judicial, priorizando control de plazos y preservación de pruebas.

Aplicación práctica de justificantes y comunicación en casos reales

Los casos típicos incluyen: ausencias por enfermedad comunicadas por mensaje sin respuesta, justificantes entregados a un mando que no los registró, o cambios de turno que generan “faltas” por errores de cuadrante. En entornos con alta rotación, la trazabilidad del aviso es lo que más se discute.

También es frecuente que rrhh exija un canal específico (correo corporativo, portal interno) que no estaba disponible o no se comunicó claramente. Ahí, la defensa se apoya en demostrar buena fe: aviso razonable, entrega posible y ausencia de instrucciones claras.

Las pruebas útiles incluyen justificantes con sello, correos con acuse, pantallazos con fecha y contexto, registros de entrada/salida, cuadrantes, y cualquier ticket interno de “incidencia” o “parte de ausencia”.

1. Armar cronología: día/hora de la falta, motivo, canal de aviso y respuesta recibida.
2. Reunir justificantes: parte médico, citación, permiso, recibos de urgencias o constancias.
3. Acreditar comunicación: correos, registros del portal, mensajes con confirmación o testigos del aviso.
4. Comparar con registros: control horario, cuadrante y partes internos, identificando errores.
5. Solicitar rectificación: pedir corrección por escrito y conservar respuesta o silencio.

Detalles técnicos y actualizaciones relevantes

En entornos digitales, la prueba mejora cuando el justificante se entrega por canales con trazabilidad: correo con acuse, portal con número de registro o ticket. En cambio, mensajería instantánea sin confirmación puede generar discusión sobre recepción y autenticidad.

También influyen los requisitos de los justificantes: fechas, identificación del emisor, periodo cubierto y coherencia con turnos. Errores formales pueden solucionarse con subsanación si se actúa rápido y se deja constancia de la entrega.

• Acuse y registro: número de ticket, sello de recepción o confirmación automática.
• Integridad: conservar archivos originales y correos completos, evitando recortes sin contexto.
• Subsanación: corrección de datos del justificante cuando el emisor puede aclarar.
• Políticas internas: verificar vigencia y comunicación real del canal obligatorio.

Ejemplos prácticos de despido por “faltas repetidas”

Ejemplo 1 (más detallado): una persona con turnos rotativos recibe despido por “faltas repetidas” citando cinco ausencias. Se aportan partes médicos y una citación oficial. Dos justificantes se entregaron a un supervisor, sin sello. Se reconstruye cronología con mensajes y correos: aviso temprano, confirmación parcial y luego un correo a rrhh adjuntando copias. Se obtiene el cuadrante y se identifica que un día estaba asignado como descanso, pero aparece como falta por error de planificación. Se solicita rectificación por escrito y se impugna por registro incorrecto y falta de valoración de justificantes, sin prometer resultado.

Ejemplo 2 (más breve): se alega ausencia no comunicada. Se prueba aviso por correo corporativo con hora previa al turno y respuesta automática de recepción, más parte médico emitido el mismo día.

Errores frecuentes en despido por “faltas repetidas”

• Entregar justificantes sin sello, ticket o confirmación de recepción.
• Confiar solo en avisos verbales o mensajes sin respuesta verificable.
• No pedir copia del cuadrante y del control horario para detectar errores.
• Dejar pasar el tiempo sin solicitar rectificación del registro de ausencias.
• Presentar documentos incompletos sin subsanación o aclaración del emisor.
• No conservar evidencias completas con fecha y contexto del envío.

FAQ sobre despido por “faltas repetidas”

¿Basta con que la empresa cuente ausencias para despedir?

Normalmente se analiza si las ausencias eran injustificadas, si se avisó y si la empresa valoró justificantes de forma razonable. Una lista sin detalle, sin cronología y sin verificación puede ser discutible en una impugnación.

¿Quién suele estar más afectado por este tipo de despidos?

Personas con turnos rotativos, bajas médicas intermitentes o trabajos con control horario estricto suelen verse más expuestas. También influyen cambios de supervisor y sistemas de recepción de documentos poco claros.

¿Qué documentos y pruebas ayudan más?

Justificantes con sello o número de registro, correos con acuse, tickets del portal interno, cuadrantes y control horario suelen ser decisivos. También sirve reconstruir la cronología de avisos y pedir rectificación del registro por escrito.

Fundamentación normativa y jurisprudencial

La base suele apoyarse en normas laborales sobre despido disciplinario y en la exigencia de causa acreditada, junto con principios de proporcionalidad y motivación suficiente. En la práctica, esto exige detallar ausencias, su calificación y la relación con las reglas internas aplicables.

Desde un enfoque jurisprudencial general, se valora la reiteración y el impacto organizativo, pero también la existencia de justificantes y la buena fe en la comunicación. La ausencia de un canal efectivo de recepción o la falta de valoración de documentos puede debilitar la causa disciplinaria.

En expedientes con registros digitales, se examina coherencia entre cuadrantes, control horario y partes internos. Cuando hay inconsistencias, suele ser relevante la trazabilidad de la corrección solicitada y la respuesta empresarial, sin que ello implique un resultado automático.

Consideraciones finales

En despidos por “faltas repetidas”, la diferencia entre un caso sólido y uno impugnable suele estar en la trazabilidad de justificantes y avisos. La comunicación documentada y el control de plazos ayudan a evitar que un registro incompleto se convierta en la versión dominante.

Reunir justificantes completos, acreditar recepción y comparar con cuadrantes y control horario permite detectar errores y sostener una impugnación con más consistencia. Cuando existan fallos del sistema o del canal, conviene dejar constancia por escrito.

Este contenido tiene carácter meramente informativo y no sustituye el análisis individualizado del caso concreto por abogado o profesional habilitado.